Наставничество это в педагогике

Педагог-наставник – это педагог, который умеет отвечать на вызовы времени

Наставничество это в педагогике

Надеюсь, что наша новая встреча будет насыщена интересной информацией, обменом идеями и находками, – сказала модератор сессии, декан факультета педагогики и психологии дошкольного образования ИПиПД Марина Бывшева.

Маргарита Кусова, начальник учебно-методического управления УрГПУ, приветствовала участников проектной сессии от имени исполняющей обязанности ректора Светланы Минюровой и от себя лично:

Проблема наставничества действительно очень актуальная. Наставничество – не просто передача социального опыта, а передача социального капитала. И основные линии, связанные с наставничеством, уже так или иначе просматриваются.

Это, с одной стороны, подготовка педагогов, то направление, которое осваивается нашим вузом.

С другой стороны, это сопровождение профессионального становления, и это прирост тех компетенций, которые необходимы, поскольку сегодня в столь меняющемся обществе не может быть достаточно того образования, которое человек получает на определенной стадии.

С приветствием выступил заместитель министра общего и профессионального образования Свердловской области Юрий Зеленов:

– Наставничество – вопрос чрезвычайной важности. Всегда говорил и говорю, что учитель – это и есть наставник, который может поделиться не только знаниями, но и жизненным опытом. Без опыта, без профессионального подхода к своей деятельности сложно передать знания, которых ждут от нас ученики. Вы идете совершенно правильным путем.

Татьяна Кудинова, начальник отдела Департамента образования Администрации г. Екатеринбурга, отметила большую важность обсуждаемой темы:

– Сегодня теме наставничества уделяется большое внимание со стороны государства, органов местного самоуправления. Наставник понимается в разных смыслах. И поэтому сегодняшняя встреча и актуальна, и интересна, и востребована у педагогического сообщества.

Профессиональный стандарт педагога задает нам работу в направлении «педагог-наставник». Такой наставник нужен сегодня и молодым педагогам, и детям. Может быть, в первую очередь детям одаренным.

А может быть, всем детям, потому что дети у нас сегодня очень разные, и мы должны работать с ними в тех условиях, которые существуют. На протяжении нескольких лет у нас уже работают педагоги-наставники с молодыми педагогами, этот опыт нам ценен. Я призываю вас работать в этом направлении.

Оно очень перспективно, вы получите моральное, человеческое удовлетворение и сможете передать свой опыт воспитанникам.

Евгения Полякова, заместитель директора фонда «Золотое сечение»:

– Самое главное в наставничестве – это кооперация. Промышленных предприятий, органов власти, самых разных профессиональных педагогов и главных участников этого процесса – самих детей.

В рамках этого процесса вырисовываются новые модели наставничества. Есть базис наставничества, оплот, который идет из поколения в поколение.

Но появляется и новая составляющая – мобильность, вызванная потребностью быстро реагировать на постоянно происходящие изменения, быстро включаться в новые процессы.

Прежде чем перейти к пленарным докладам, Марина Бывшева подчеркнула:

– Наставничество – это специфическая деятельность, и она не лишена педагогического компонента, даже если мы говорим, например, о наставничестве на производстве. Наша сегодняшняя задача – обсудить возможности образовательных организаций, систем, образовательного сообщества в построении возможных моделей наставничества и в поиске характеристик портрета наставника.

Затем профессор УрГЭУ Руслан Долженко и руководитель направления воспитательной работы фонда «Золотое сечение» Андрей Сальцев выступили с докладом проектного типа «Презентация Лаборатории наставничества на Урале».

Фонд «Золотое сечение» – образовательный центр, цель которого находить, развивать на наших сменах талантливых детей и потом сопровождать их для того, чтобы они возвращались в свои территории и выполняли там ту же миссию, что и их наставники выполнили с ними.

И нам в процессе стало понятно, что в территориях нам часто не на кого опереться, некому ребенка передать. Так мы поняли, что эту инфраструктуру нужно создавать, и не только в муниципалитетах или на предприятиях-заказчиках.

И тогда мы обратились к нашим коллегам из УрГЭУ и УрГПУ, чтобы совместно создать какую-то структуру, орган, который бы комплексно занимался развитием наставничества в территориях. Это будет системное решение, интегрирующее наши усилия, – обрисовал ситуацию Андрей Сальцев.

В настоящее время Лаборатория состоялась юридически, подписано трехстороннее соглашение, и мы ее запускаем в работу с сентября.

Руслан Долженко рассказал о том, как партнеры убедились, что практика наставничества в бизнесе не очень подходит для работы с одаренными детьми. Задачи там ставятся другие.

Дети, прошедшие через смены «Сириуса», «Золотого сечения» и т.п.

, подготовленные к определенному типу мышления, проактивному, интенсивному, ставящему и решающему проблемы, приходят потом в университеты, где от них требуется применять другой тип мышления.

Нашу задачу мы видим в том, чтобы это препятствие устранить. Мы хотим расширить сферу влияния наставничества. Этимология слова «наставничество» – не только «наставления», но и «настаивать», добиваться цели вопреки препятствиям. «Настоять» – добиться нужной концентрации напитка.

Эта семантика тоже важна: наставник – тот, кто «настаивает» молодых, побуждает их работать и жить концентрированно. Наставничество понимается как система мер по сохранению и поддержке кадрового потенциала территории.

Если не наставлять и не настаивать, люди будут уезжать с территории, – отметил Руслан Алексеевич.

Докладчики рассказали о типах наставников. Классические наставники сосредоточены на производстве, знают реальное производство и умеют передавать технологии, но они в основном устремлены в сегодняшний или даже вчерашний день, и им не хватает именно педагогических компетенций.

Наставники – руководители кружков обладают педагогическими навыками, которые помогают транслировать инновации. Но их задачи, как правило, ограничены организацией игр, отдыха, времяпровождения детей.

Наставники-футурологи знают состояние современного рынка технологий, но их представления об этом находятся в некотором диссонансе с реальным производством. Нужен универсальный тип наставника, в котором бы гармонично сочетались и ментор, и педагог, и футуролог.

А для этого необходимо взаимодействие с управленческими, производственными системами, с образованием и наукой.

О проблемах, которые тормозят появление такого типа наставника, рассказал Андрей Сальцев. Это, например, очень быстрые изменения на производстве, когда людям просто непонятно, как «наставлять» дальше, чему именно учить.

Территории нередко имеют слабые представления о стратегии своего развития и поэтому не могут определить, кто именно им потребуется в ближайшие годы. Корпоративная культура на производстве и в школе очень разная, и это мешает созданию общей системы наставничества. Недостаточны представления о том, как развивать наставничество в мультикультурной среде.

И очень важный момент – как организовать взаимодействие, когда наставляемый сам становится наставником. На эти вопросы в настоящий момент ответов нет.

Взаимосвязь, системность всех субъектов, осуществляющих наставничество. Инструмент для обеспечения системности и предлагает Лаборатория. Причем для разных территорий это будут разные инструменты с учетом их специфики и тех кластеров, которые они развивают или собираются развивать.

Таким образом, Лаборатория наставничества – системный проект, позволяющий определить кадровую политику территории региона в соответствии с особенностями, амбициями и возможностями муниципалитета и находящихся в нем предприятий крупного, малого и среднего бизнеса, активной общественности и предприятий социальной сферы. Это система мер по сохранению и развитию кадрового потенциала территории.

Чтобы система заработала, сначала должен быть произведен анализ территории. Затем организуется выявление талантливых, мотивированных детей, усиление их мотивации к трудоустройству и работе именно на этой территории. Важный этап – формирование для детей задач проектного типа на всех уровнях, и здесь необходима кооперация производственников и педагогов.

Профессор ИМФИиТ УрГПУ Петр Зуев представил доклад на тему «Педагогическое сопровождение института наставничества в образовательном кластере (на примере УГМК)».

Наступило время переходить от теории к практике. Не случайно появилась концепция Уральской инженерной школы. Вопрос, как удержать подготовленных людей на территории, этот проект тоже решает.

ИМФИиТ занимается этим направлением давно. Свои наработки рабочая группа предложила ректорату Технического университета УГМК в Верхней Пышме, и состоялось сотрудничество.

Появилась возможность воплотить теоретические построения в практические дела.

Петр Владимирович рассказал о деятельности инженерных классов, работающих на базе МАОУ СОШ № 22 Верхней Пышмы, о достижениях учащихся, о перспективах развития этого проекта.

– Педагогическое сопровождение целесообразно рассматривать с точки зрения эффективности. Есть 2 модели эффективности: европейская (человек или группа ставит цель и достигает ее, преодолевая препятствия) и восточная (человек ставит цель не идет напролом, а смотрит, как развиваются события, и действует в подходящий момент).

Педагогическое сопровождение описывает скорее вторая модель: оно предполагает наблюдение, консультирование, создание условий, чтобы человек решал проблемные ситуации самостоятельно.

Современный наставник – человек, готовый передать не только то, что он уже имеет, а то, что он будет иметь в ближайшем будущем, – сказал Петр Владимирович.

После докладов состоялись две педагогические мастерские. Марина Бывшева провела мастер-класс на тему «Softskills – скрытый ресурс развития практики наставничества», а Екатерина Белоцерковская и Мария Панова – на тему «Урок длиною в жизнь».

После запланированной программы состоялись рефлексия и свободный обмен мнениями.

Представителю фонда «Золотое сечение» задали много вопросов о возможностях вожатской работы для студентов УрГПУ на сменах, о перспективах детей, прошедших через эти смены, после возвращения в свои обычные школы, о дальнейшем сопровождении этих детей представителями фонда, о способах эффективного выявления талантливых детей и о сотрудничестве со школами.

Пресс-служба УрГПУ
Ирина Шаманаева
Александра Карпушева

Источник: https://uspu.ru/news/pedagog-nastavnik-eto-pedagog-kotoryy-umeet-otvechat-na-vyzovy-vremeni/

Статья

Наставничество это в педагогике

НАСТАВНИЧЕСТВО В ПЕДАГОГИКЕ

Селезнева Н. Н.

Поворинский филиал Государственное Бюджетное Профессиональное Образовательное Учреждение Воронежской области «Лискинский промышленно-транспортный техникум имени А. К. Лысенко»

Для того чтобы молодой специалист, начиная свою педагогическую карьеру, легко адаптировался к новой, профессиональной среде, и организуется в педколлективе система наставничества.

Как бы оптимистично в ВУЗах и колледжах не настраивали своих выпускников на радужную и безоблачную работу среди отзывчивых коллег и послушных учеников, на деле каждый из педагогов-новичков сталкивается с чередой проблем разного калибра.

Эмоциональное напряжение, которое почти никого стороной не обходит, не даёт возможности молодому педагогу мобилизировать все свои ресурсы, что не прибавляет успешности его деятельности.

Опытный педагог может помочь теоретически, практически, ответить на многие вопросы и скоординировать деятельность молодого коллеги.

Задачи наставника

Педагог, назначенный наставником у молодого преподавателя, составляет специальный план работы с подшефным. В этот план обязательно входят следующие моменты:

– Указать на требования к организации учебного процесса;

– Обратить внимание на требования к ведению школьной документации;

– Обсудить формы и методы организации внеурочной работы и досуга учеников;

– Ознакомить со вспомогательными техническими, электронными средствами обучения;

Разъяснить вопрос о работе над темой самообразования.

Молодой педагог может надеяться на то, что коллега-наставник поможет ему в таких вопросах, как:

– Разработка программы своего профессионального роста;

– Подготовка к первичному повышению квалификации;

– Выбор темы для самообразования;

– Подготовка к будущей аттестации;

– Ознакомление с современными тенденциями в педагогике.

Дальше от формализма

Несмотря на бумажные предписания (планы работы), старший коллега является не только проводником в новый для молодого преподавателя мир, но и тем советчиком, который может и без планов подсказать важные вещи, ответить на вопросы, дать позитивную настройку.

Как бы творчески не проходили мероприятия из плана наставничества, наставник – живой человек, наблюдающий за работой подшефного и призванный помочь ему непосредственно.

Если в сложных мероприятиях, творческих лабораториях и семинарах, молодой преподаватель должен будет заранее долго готовиться, выполнять много заданий в быстром темпе, ваше наставничество его утомит и, возможно, даже разочарует в профессии.

Конечно, не стоит ограничиваться беседами с теоретическими выкладками, но более срежиссированные мероприятия должны быть легки для восприятия новичка.

Здорово, если наставники объединились и провели совместный семинар-практикум для молодых педагогов, при этом ориентироваться нужно на практику, на реалии вашего учреждения образования и на собственный опыт.

Подготовьте памятки

Не поленитесь составить памятки для молодых преподавателей. Поначалу они будут носить их с собой, и ориентироваться по их пунктам, а дальше уже смогут работать по изученному алгоритму. Вот какие памятки понадобятся новичкам обязательно:

– Анализ и самоанализ урока;

– Обязанности куратора;

– Организация работы с родителями;

– Рекомендации по проведению внеклассных мероприятий;

– Организация работы с неуспевающими.

Портфолио

Именно наставнику лучше позаботиться о том, чтобы его молодой коллега приступил к созданию своего профессионального портфолио.

Он может показать ему своё портфолио, обратить внимание на требования к нему, подсказать варианты оформления.

Сегодня этой визитке педагога уделяется много внимания, и не зря, оно в какой-то степени является зеркалом, профессиональный имиджем преподавателя, является показателем его статуса и достижений.

Этапы деятельности наставничества

Выделяют три основных этапа:

– Адаптационный. В этот период педагог-наставник определяет ряд обязанностей, полномочий молодого преподавателя. Также для себя он отмечает недостатки в имеющихся умениях и навыках, для составления конкретной программы адаптации.

– Основной. В этот период наставник реализует программу адаптации молодого коллеги, проводит работу по коррекции умений и навыков. Здесь же наставник помогает подшефному составить собственную программу профессионального роста.

– Контрольно-оценочный. На этом этапе наставник может проверить уровень профессиональной компетентности молодого преподавателя, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей.

Условия эффективного наставничества

Учитывая многолетний педагогический опыт в этом вопросе, педагоги должны понимать, что результативной работа наставничества будет в случае:

– Взаимной заинтересованности сторон;

– Административного контроля за процессом наставничества;

– Подведением промежуточных результатов сотрудничества.

Требования к наставнику

Идеально, если молодой педагог сам выберет себе наставника, это уже некий гарант успешного сотрудничества.

Наставник должен обладать не только высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, сопереживающим человеком, умеющим грамотно распределять своё время.

Если подходящая кандидатура достаточно нагружена, имеет дополнительные обязанности, часы кружковой работы или большое количество часов, стоит спросить у самого педагога, готов ли он взять на себя ещё одну миссию.

Немаловажный фактор – умение идти в ногу со временем. Современные технологии, расширяющие возможности урока, не должны быть «тёмным лесом» для педагога-наставника.

Разумно для назначенных педагогов-наставников провести экспресс-курс с основными выкладками их работы. Это прибавит им уверенности в себе, систематизирует личные представления о предстоящей работе и обеспечит адекватность требований руководства к деятельности наставников.

Помимо того, что наставничество предполагает помощь в профессиональной адаптации молодых педагогов, это ещё и новый этап профессионального роста опытных педагогов. Ведь по сути, они продолжают свою работу и обретают новый опыт, из которого можно почерпнуть многое для работы с «настоящими» учениками.

Литература

1.http://neuch.org

2.medznate.ru

3.https://cyberleninka.ru

Источник: https://multiurok.ru/index.php/files/stat-ia-nastavnichiestvo-v-piedagogikie.html

В школах начнут создаваться программы наставничества. что это такое и как будет работать?

Наставничество это в педагогике

Есть такой термин в бизнесе как менторство.

Это когда опытный человек-ментор, достигший больших успехов в бизнесе и обладающий исключительными знаниями в какой-то сфере, берет под своё «крыло» менее опытного человека «стартапера» и делится с ним своими знаниями, становится наставником для него. Собственно менторство в переводе с английского и есть наставничество.

Так вот наставничество широко распространено в бизнесе, однако такого института на этапе обучения в школе/колледже у нас в России никогда не существовало.

И вот в конце прошлого года Министерством Просвещения был подписан приказ об утверждении методологии наставничества в школах (общеобразовательные организации) и колледжах/лицеях (средне-профессиональное образование).

Какие же задачи и цели ставятся на программу наставничество, рассказываю.

  • Прежде всего наставничество должно улучшить показатели школ/колледжей по образовательным программам;
  • подготовить учеников к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности; Звучит хорошо, ибо мне кажется, что у выпускника школы нет никакого понимания, что делать дальше по жизни. Я сужу конечно по себе и своему поколению, когда мы выпускались из школы. Возможно нынешние выпускники уже в 90% процентах знают чем хотят заниматься, но у нас в начале 2000х молодёжь была ещё крайне расплывчата в представлениях о будущем.
  • раскрыть личностный и творческий потенциал учеников;
  • создать комфортную среду для развития и повышения квалификации педагогов;
  • формирование сообщества вокруг образовательной организации.

По результатам реализации вышепоставленных целей ожидается, что результат должен быть следующим:

  • улучшение результатов учеников как в образовательной сфере, так и в культурной и спортивной, развитие коммуникативных навыков;
  • рост числа обучающихся уже профориентированных на будущее. То есть низкая информированность учеников о перспективах выбора вектора развития и карьерных возможностях должна быть исключена. Это как раз то, о чем я выше написала, раньше мы представления не имели что делать после школы. Теперь задача выпускать учеников с четким вектором дальнейший действий и выбранной профессией.
  • улучшение психологического климата как среди преподавателей, так и среди учеников, вследствие чего искоренение низкой мотивации к учебе и плохой успеваемости.
  • формирование устойчивых связей между образовательными организациями и бизнесом; здесь имеется ввиду то, что лучшие и самые успешные ученики, не должны терять связь со школой/колледжем. Они делятся своими знаниями и опытом с новыми учениками уже в роли наставников, помогают своим школам возможно какой-то благотворительной деятельностью и прочее.
  • развитие программ талантливых обучающихся;
  • трудовая неустроенность молодых специалистов должнабыть минимизирована с целью удержания молодых трудовых кадров в регионе. Эта задача одна из сложно выполнимых, потому, что сложно удерживать молодежь в регионе, если рабочие места в какой-либо сфере будут отсутствовать. Утечка ценных кадров в данном случае неизбежна.
  • и многое, многое другое.

Раскачка на создание наставничества и нормального его функционирование я думаю будет очень долгой, так как сам процесс его выстраивания трудоёмок.

Если тезисно по пунктам, то налаживание и создание наставничества выглядеть будет примерно так.

  1. программа рассчитана на детей от 10-19 лет.
  2. школа/колледжбудет входить в данную программу и информировать об этом как преподавательский состав так и родительское сообщество, в том числе самих учеников. Путём анкетирования будут выявлены желающие принять участие в программе как со стороны учеников, так и со стороны преподавателей. К слову для преподавателей участие в наставничестве может быть мотивировано как нематериальными благами, в виде грамот и благодарностей, так и материальными в форме надбавки к зарплате.
  3. далее встречи с успешными выпускниками и бизнесом с целью информирования о том, что они могут вступить в программу и стать менторами школ/ одаренных учеников.
  4. Наставники и наставляемые будут оцениваться, для того, чтобы впоследствии можно было сравнить результаты работы программы. Наставники (в том числе преподаватели) могут также проходить обучение/повышение квалификации с целью повышения уровня профессиональной подготовки.
  5. Потом будут встречи наставников и наставляемых, формирование пар, «рабочие», хотя правильнее будет написать «учебные» встречи, потому что мы про учеников говорим. Проведение просветительской деятельности по направлению выбранному учеником.
  6. И конечным результатом будут выборы лучших пар, публикации лучший кейсов на сайтах образовательных организаций.

Идеальным итогом такой программы становится приём на работу лучшего ученика, в случае если ментором являлась какая-то организация. То есть в данном случае можно говорить о том, что в будущем компании в рамках таких программ смогут «выращивать» для себя ценные кадры, отбирая лучших учеников и приглашая их на работу по окончании их обучения.

Вот такие программы могут появится уже в будущем в школах, и я думаю это прекрасная идея. Приказ Минпросвещения конечно написан достаточно расплывчато, думаю ещё очень много нормативной базы будет готовится под это. Но документ и так большой 40 листов.

Что вы думаете про менторство в целом и введении данного института уже на этапе обучения в школе?

В бизнесе ясное дело, менторство, это хорошо.

Спасибо за просмотр.

Не забывайте ставить лайк и подписываться на канал.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nedomat/v-shkolah-nachnut-sozdavatsia-programmy-nastavnichestva-chto-eto-takoe-i-kak-budet-rabotat-5e39d05b23551e5099354397

Наставничество как одна из форм обучения начинающих педагогов и повышения их профессиональной

Наставничество это в педагогике

Людмила Пузина
Наставничество как одна из форм обучения начинающих педагогов и повышения их профессиональной

Наставничество в самом общем виде можно определить как способ передачи знаний, опыта, и установок более опытного человека – менее опытному.

Упоминания о наставничестве в таких его проявлениях, как подготовка к обряду инициации, менторство, старчество, система взаимного обучения, добровольчество, волонтёрство, тьюторство, коучинг и др.

, можно встретить в истории развития различных культурных сообществ от первобытности до современности.

Феномен наставничества зародился и получил своё развитие в рамках групповой деятельности людей. Групповая деятельность была безальтернативным способом выживания homo sapiens, поэтому феномен наставничества формировался в рамках объективных противоречий между потребностями в организации групповой деятельности людей и различием их индивидуальных способностей.

В процессе цивилизованного развития жизнь социума изменялась, появлялись новые профессии, для освоения которых требовался более длительный срок подготовки с целью выявления индивидов, способных к конкретной, более сложной, чем у предыдущих поколений, профессиональной деятельности.

Таким образом, наставничество формировалось на протяжении жизни практически всех поколений человечества с эпохи первобытности. Освоить новые знания и обрести профессиональные знания без наставников было сложно во все времена, соответственно феномен наставничества стал закономерностью цивилизованного процесса.

Однако наша встреча не предполагает глубокого погружения в историю этого феномена в мировом разрезе. Нам интересно как наставничество используется в педагогическом сообществе.

Наставничество в истории педагогики явление далеко не новое, имеет свою многовековую историю развития, подъема, спада, забвения. Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына Одиссея, был Ментор мудрый советник, пользовавшийся всеобщим доверием.

Так появился термин «ментор» или наставник. Философы с давних времен пытались определить основные задачи наставника.

Сократ, например, считал, что наставник должен пробуждать душевные силы ученика.

По мнению Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста и осуществлять такое воспитание может только наставник преклонных лет, умудренный жизненным опытом.

Большую роль играло наставничество в широком смысле этого слова в становлении российской педагогики. Наставником назывались лучшие и опытнейшие учителя.

Школа была немыслима без профессионального педагога как основного источника разума, просвещения. Особое значение наставничеству уделялось и в первой половине 20 века – П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С.

Макаренко сами были замечательными наставниками и пропагандировали роль и наставничества в воспитании и становлении подрастающего поколения.

В советские времена наставники были наиболее почетными и уважаемыми людьми,так как им доверялось самое главное: идейно-политическое и профессиональное становление личности молодого специалиста.

Поэтому в наставники выдвигали наиболее авторитетных специалистов, обладающих высокими моральными и нравственными качествами, хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом; повышался уровень педагогического мастерства наставников через курсы повышения квалификации с привлечением преподавателей вузов; организовывались выставки передового опыта работы лучших наставников;

проводилось материальное стимулирование деятельности наставников.

Так, по распоряжению Министерства просвещения СССР от 27 марта 1974 года выпускники вузов проходят стажировку под руководством администрации соответствующих организаций и предприятий и при этом контролируются высшими учебными заведениями. Нужно отметить ещё такую составляющую понятия «наставничество», как преемственность поколений.

Специалисты, окончившие вузы, с помощью системы управления распределялись по регионам, что позволяло планировать процесс распределения квалифицированных кадров и организации их успешной адаптации в профессиональной деятельности.

Это обеспечивало преемственность, тем самыми наставничество укоренялось как «сверху», так и «снизу».

В 1990-е годы и академия постдипломного педагогического образования, и районные методические центры (НМЦ, и вузы активно помогают адаптироваться молодым учителям. Опытные педагоги делятся своими знаниями, кропотливо работают с молодыми специалистами. Наставничество становится необходимой потребностью.

В образовательном пространстве современного российского общества происходят существенные инновационные изменения, которые обусловлены социальным заказом, ежегодным ростом востребованности государственных институтов воспитания, прежде всего дошкольных образовательных учреждений.

Их цель – повысить конкурентоспособность российского образования и социально-инновационный потенциал общества в целом. Нет почетнее профессии, чем профессия педагога, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд.

Современный ритм жизни требует от педагога непрерывного, профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания.

Концепцией модернизации российского образования поставлены весьма серьезные задачи: повышение качества дошкольного образования, создание необходимых условий для развития личностного потенциала ребенка дошкольника.

Поэтому появляется острая потребность в высокопрофессиональных специалистах, способных гибко реагировать на происходящие перемены, перспективно мыслящих, готовых принять на себя ответственность за предлагаемые решения и внедряемые проекты, в специалистах, готовых осуществлять педагогическую деятельность в организации дошкольного образования

И так, что же такое наставничество в современном понимании?

Наставничество (менторство)обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи.

Наставничество (менторинг) — это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

Преимуществом наставничества является возможность обучения прямо на рабочем месте.

Менторинг бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного сотрудника.

Это еще один плюс наставничества.

Реже встречается групповой менторинг (один наставник ведет группу сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но!

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Обычно наставником выступает более опытный педагог, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает начинающему педагогу преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Наставникможет выполнять разные функции:

Наставник — внимательный помощник — Наставник — самурай

Проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет. Задает вопросы. Создает доверительные отношения с «учеником». Такой наставник — друг. И пожалеет, если не получится, и обсудит плохое настроение и семейные проблемы. Суровый наставник. Обратную связь дает честно, прямо.

Информацию излагает четко, требует четкого выполнения. Может поругать. Требует качественного выполнения работы. Он словно бросает вызов. Такой наставник может первоначально вызвать испуг у «ученика».

Но такая позиция наставника дает возможность в кратчайшие сроки собраться и выполнить необходимую работу.

Учитывая, что наставничество – это двусторонний процесс, включающий деятельность наставника и деятельность начинающего педагога, то можно предположить, что такое субъект-субъектное взаимодействие возможно на основе равноправных партнерских отношений, опирающихся на такие принципы,как:

– принцип социальной справедливости и согласования интересов всех участников,

– принцип ответственности партнеров друг перед другом,

– принцип добровольности,

– принцип равновыгодности всех заинтересованных сторон

Задача наставника — провести начинающего специалиста через несколько этапов развития.

Неосознанная некомпетентность — начинающий специалист не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность — начинающий специалист знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность — начинающий специалист знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность — начинающий специалист знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести начинающий специалист из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

Чтобы наставничество было эффективным, следует соблюдать несколько правил.

Правила наставничества:

1. Ответственность за результаты адаптации начинающего педагога в профессиональной деятельности.

2. Обоснованный выбор способов поддержки субъектов с учетом их андрагогических особенностей.

3. Правильная мотивация. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих его людей, извлекать уроки из собственного опыта.

4. Научите его использовать все возможности для развития и роста.

5. Эффективная система поддержки. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и умения.

6. соблюдать производственную и корпоративную этику, укреплять своими действиями свою репутацию.

Основной моделью обучения в наставничестве является модель:

«Расскажи – Покажи – Сделай»

РАССКАЖИ Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

ПОКАЖИ Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

Источник: https://www.maam.ru/detskijsad/doklad-nastavnichestvo-kak-odna-iz-form-obuchenija-nachinayuschih-pedagogov-i-povyshenija-ih-profesionalnoi.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.