Наставничество молодых специалистов

Наставничество как эффективный метод профессионального становления личности молодого специалиста и наставника

Наставничество молодых специалистов

татьяна доронина
Наставничество как эффективный метод профессионального становления личности молодого специалиста и наставника

«Уча других, мы учимся сами»

Л. Сенека

СЛАЙД 1

Наставничество, как эффективный метод профессионального становления личности молодого специалиста и наставника

У меня 30-тилетний стаж работы воспитателем в детском саду.За плечами большой уже опыт: и открытые показы на методических объединениях, и утренники в разных совершенно ролях, и родительские собрания, и субботники с родителями и много еще чего. Но когда-то и я была молодым педагогом.

Закончила я Смоленский Государственный педагогический институт по специальности «география – биология». То, что давали мне в институте, мало что пригодилось. Интернета тогда не было, научной литературы на руках тоже не было.

Что бы подготовиться к какому-нибудь мероприятию, надо было идти в библиотеку и перечитать, пересмотреть много разной литературы, прежде всего любимый журнал «Дошкольное воспитание». Как вести занятия, прогулки, утренние и бодрящие гимнастики? Было страшно, что не получится.

Мне же пришлось взять ответственность за этих мальчишек и девчонок, каждый день подбирать ключик к их маленьким сердечкам. И допускать ошибок нельзя. И всему я, конечно же, научилась у педагогов – наставников, за что им огромное спасибо.

СЛАЙД 2

Наставничество – разновидность целенаправленной индивидуальной деятельности руководителей и наиболее опытных сотрудников учреждения по подготовке молодых специалистов и специалистов, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении.

А теперь я сама стала педагогом наставником. И частично от меня зависит, каким воспитателем станет молодой специалист.

Кто же такой наставник?

СЛАЙД 3

Я считаю, что наставник – это человек, который вкладывает в другого свою душу, отдаёт частичку себя, человек – который интересен, общение с которым приносит пользу.

Взаимное доверие является основой, на которой с самого начала строятся отношения.

СЛАЙД 4

Основные принципы наставничества: добровольность; открытость;компетентность: соблюдение норм профессиональной этики.

Педагог- наставник должен создать условия для добрых, доверительных отношений. Для этого использовать только демократический стиль общения.

Назидательный тон недопустим, так как нужно понимать, что у твоего подопечного может быть достаточно высокий уровень теоретических знаний. Ему не хватает в первую очередь опыта, которым ты и должен поделиться.

А ещё должен быть примером для молодого педагога в отношениях с детьми, с коллегами и с родителями. СЛАЙД 5

Документы, регламентирующие наставничество:

• положение о наставничестве в ДОУ;

• приказ заведующего учреждением об организации наставничества;

• приказ о закреплении наставника;

• планы работы по наставничеству;

• годовой план работы ДОУ.

СЛАЙД 6

Цель наставничества в ДОУ: Создание эффективной системы методического сопровождения начинающих педагогов в условиях образовательного пространства, а также формирование в ДОУ кадрового потенциала.

Основная цель моей работы как наставника – анализ компетенции молодого педагога, предусмотреть и спланировать совокупность мероприятий, обеспечивающих изучение основ педагогики, психологии и методики обучения, а так же приобретение им необходимых навыков проведения образовательного процесса.

СЛАЙД 7

Задачи наставничества: Создание эффективной системы методического сопровождения начинающих педагогов в условиях образовательного пространства, а также формирование в ДОУ кадрового потенциала.

СЛАЙД 8

Ожидаемые результаты:

1. Адаптация начинающих педагогов в образовательном учреждении.

2. Повышение профессиональной компетентности педагогов. 3. Использование в работе начинающих педагогов новых современных педагогических технологий.

4. Активизация деятельности начинающих педагогов в части участия в работе профессиональных сообществ педагогов.

Первый год для молодого специалиста обычно самый важный и сложный. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли молодой воспитатель как профессионал, останется ли он работать в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

СЛАЙД 9

Основные направления работы в период адаптации начинающих специалистов

Для начала молодому педагогу нужно познакомиться с детским садом, с коллективом, с условиями труда, правилами внутреннего распорядка, уставом ДОО, традициями.

Хорошо, если начинающего педагога направят стажироваться ко мне в группу.

Но, если так не вышло, то я приглашаю молодого воспитателя к себе на просмотр режимных моментов, различных занятий и мероприятий, даю необходимые консультации, демонстрирую свои знания, организую прогулки детей.

СЛАЙД 10

«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов».

С. А. Макаренко

И прежде, чем научить правильно всему, мне пришлось самой вспомнить методику обучения, разные методы и приемы, перечитать разную научную литературу.

Затем уже молодой специалист работает самостоятельно, а я только корректирую его работу. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример.

Адаптация молодого педагога во многом зависит от психологического климата в коллективе, от стиля управления, от условий труда.

Обычно первые два месяца работы молодому специалисту предоставляется свобода действий. В этот период он знакомится с детьми и с родителями своей группы, с режимом дня, с расписанием всех мероприятий, с возрастными особенностями детей. В эти два месяца я наблюдаю за его деятельностью и помогаю, если это необходимо.

СЛАЙД 11

Формы работы с молодыми специалистами по совершенствованию их профессиональной компетенции:

Консультации: «Активные формы и методы обучения педагогов».

Тренинги, семинары-практикумы,направленные на:

составление планов работы с начинающими специалистами;

составление портфолио, отчетов, конспектов НОД;

разработку конспектов интегрированной НОД;

проведение открытых мероприятий;

разработку методических мероприятий по использованию методов, приемов, диагностических средств для начинающих педагогов.

Организация работы по самообразованию, составление плана.

И чтоб легче было организовать свою работу по обучению молодого специалиста, я провожу анкетирование, тестирование, чтоб выявить, в чем больше всего затрудняется педагог.

После этого составляю план работы с молодым специалистом, в который входит изучение нормативно-правовой документации; оказание помощи в организации качественной работы с документацией воспитателя (календарно-тематическое планирование, воспитательно-образовательная работа, план по самообразованию, мониторинг и др. ; оказание помощи в организации НОД, использования на них дидактических и наглядных материалов, использование здоровьесберегающих технологий во время НОД и других режимных моментах, организация работы с родителями и изучение инновационных технологий). Все формы и методы непосредственной образовательной деятельности я стараюсь

передать молодым специалистам и помочь в их работе.

Считаю, что такая согласованная, систематичная, последовательная работа стимулирует, направляет деятельность начинающего педагога, повышает уровень его профессиональной компетентности.

Затем составляю индивидуальный маршрут молодого специалиста.

СЛАЙД 12

С целью поддержки молодых педагогов, содействия их профессиональному росту и повышению квалификации в ДОУ организована «Школа молодого педагога»

Приказ № 70 от 01.10 2019 года «Об организации работы Школы молодого педагога».

СЛАЙД 13

Молодой педагог участвует в педагогических советах, где расширяется его информационное поле в области технологий и их использования в образовательном процессе.

На семинарах – практикумах вовлекается в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обменивается своим опытом, рассказывает о своих «педагогических находках».

С первого же дня педагог начинает заполнять свое «Портфолио», свои достижения, свое представление деятельности и профессионального развития, что в дальнейшем помогает пройти педагогическую аттестацию.

На открытых просмотрах образовательной деятельности, с последующим обсуждением увиденного, молодой педагог учится анализировать образовательный процесс и осознает свои недочеты.

СЛАЙД 14

Подведение итогов работы и анализ эффективности системы работы по наставничеству. Проведение мониторинга реализации этапов работы; Изучение и обобщение накопленного материала;Осуществление проблемного анализа: проведение коррекции задач и планов работы по наставничеству; Формирование банка информации из опыта работы по наставничеству.

Подводя итоги, можно сказать, что работа с молодыми специалистами помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между нами, делает молодого педагога владельцем секретов мастерства, накопленного мною за многие года.

Показателем Моей работы, как наставника, являются положительные результаты в организации и проведении совместной образовательной и самостоятельной деятельности с детьми моей подопечной, одобряющие отзывы педагогов учреждения о ее работе с детьми.

Самым важным и необходимым моментом для меня как наставника, явилась передача наработанного мною опыта начинающему воспитателю в практических действиях.

Неоднократно мною были показаны мастер-классы, проблемные семинары, непосредственно образовательная деятельность с детьми, направленная на поддержку детской инициативы и самостоятельности в соответствии ФГОС ДО.

СЛАЙД 15

Овладение специальностью на практике представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий освоение основных функциональных обязанностей педагога, знакомство с нормативной правовой базой, становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств. Наставничество способствует: адаптации педагога к новым условиям труда; формированию мотивации и интереса к профессиональной деятельности;

более быстрому формированию профессиональных навыков;

получению положительных результатов образовательной деятельности;

развитию кадрового потенциала; созданию благоприятного микроклимата в ДОУ.

Вместе с тем, начинающие педагоги способны привнести новые взгляды на воспитание, развитие детей, инициировать «свежие» идеи по вопросам работы дошкольного учреждения и педагогического коллектива.

В ходе работы с молодыми педагогами я сама приобретаю новые знания, ориентир на новые реалии современного дошкольного образования, развиваю свои деловые качества, повышаю свой профессиональный уровень в процессе взаимного обучения. И какое же удовлетворение я получаю, когда вижу успехи молодых педагогов, их творческий рост в нашей работе, а если педагог проходит аттестацию и получает категорию, то моей радости нет предела!

Я горжусь своей профессией!

СЛАЙД 16

Источник: https://www.maam.ru/detskijsad/nastavnichestvo-kak-yefektivnyi-metod-profesionalnogo-stanovlenija-lichnosti-molodogo-specialista-i-nastavnika.html

Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала

Наставничество молодых специалистов

Последние изменения: Январь 2021

Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.

Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.

Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.

Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.

Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.

Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.

Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

 

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/

Роль наставника в становлении молодого специалиста – Блог Подчиненова Елена Борисовна

Наставничество молодых специалистов

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его социальной и профессиональной позиции. Учитывая стремительное развитие техники и технологий во всех сферах деятельности, приобретает особую значимость проблема привлечения и закрепления в общеобразовательных учреждениях молодых специалистов.

         Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ответственность, что и опытные учителя, а учащиеся и их родители (законные представители) или лица, их заменяющие, коллеги, администрация ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

         Решение задач профессионального становления молодого специалиста, полного освоения педагогической профессии, адаптация в педагогическом коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках общеобразовательного учреждения

         Наставничество – это метод адаптации к профессии, осуществляющийся на любом этапе профессиональной карьеры:

– наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в сфере практической деятельности педагога;

– это эффективная форма профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

– наставник координирует, стимулирует адаптационный процесс, управляет  им, используя дополнительно различные методы обучения.

         Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие решения.

         Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Возникает жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

         Наставничество является двусторонним процессом. Основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является – его готовность к передаче опыта. А основным условием эффективного обучения молодого специалиста – его желание, потребность принять предоставляемую информацию и передачу практических навыков наставником.

         Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Воспитывать в молодом специалисте потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

         Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он нуждается в поддержке. Я считаю, как педагог-наставник, что должна обратить особое внимание молодого специалиста на:

– требования к организации учебного процесса;

– требования к ведению школьной документации;

– формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;

– инструктирование по правилам пользования техническими средствами обучения, технике безопасности – возможности использования в практической деятельности;

– механизм использования дидактического, наглядного и других материалов;

– использование в учебной деятельности возможностей информационно-образовательной среды;

– знакомство с электронными образовательными ресурсами;

– ИКТ компетентности учителя (общепользовательская, общепедагогическая, специфическая (предметная).

        Обеспечить поддержку молодого специалиста в области:

– практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);

– разработки программы собственного профессионального роста;

– выбора приоритетной методической темы для самообразования;

– подготовку к первичному повышению квалификации;

– освоения инновационных тенденций в педагогике и образовании;

– подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Для молодого специалиста большую эффективность имеют новые нетрадиционные или модернизированные формы работы:

– психологические тренинги,

– творческие лаборатории,

– психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родительской общественностью и учащимися,

– «мозговые штурмы»,

– разработка и презентация моделей уроков,

– презентация себя как учителя, классного руководителя,

– защита творческих работ,

– передача педагогического опыта от поколения к поколению,

Именно все это ускоряет процесс вхождения начинающего учителя – молодого специалиста в образовательную, педагогическую среду. Он ощущает, чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. Такая деятельность дополняется и наполняется новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю.

         Чтобы быть наставником, осуществлять наставническую деятельность, считаю, что мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности, своим видением профессии.

Необходимо постоянно развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в творческом, научном педагогическом поиске, совершенствовать формы и методы работы (Приложение № 4), осуществлять межличностное общение с коллегами общеобразовательного учреждения, коллегами школ района, города (перенимать опыт педагогов и делиться собственными разработками).

         Принимая обязанности наставника, я открыла для себя ряд преимуществ:

– наставничество помогло мне, опытному педагогу, увидеть и наметить перспективы в сфере моей педагогической деятельности;

– при осуществлении функций наставника, которые я считаю успешными, я ощутила свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получила огромное удовольствие от общения с молодым специалистом;

– наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию – это стало моим кредо;

– выполнение функций наставника помогает в развитии педагогической карьеры учителя, повышении педагогической квалификации, способствует росту доверия ко мне в педагогическом коллективе общеобразовательного учреждения;

– поскольку наставничество носит субъект-субъективный характер, я, как педагог-наставник, могут не только делиться собственным опытом с молодыми специалистами, но также учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности.

         Главное – быть открытым для педагогических инноваций, что у меня, считаю, получилось.

Источник: https://www.prodlenka.org/stati-obr/blog-uchitelja/2175-rol-nastavnika-v-stanovlenii-molodogo-specialista

Наставничество молодых специалистов

Наставничество молодых специалистов

Семинар-практикум для наставников молодых учителей

 «Организация работы наставников с молодыми специалистами»

Цель: изучить особенности организации работы с молодыми   учителями, оказать методическую помощь в их профессиональном становлении

Задачи: – удовлетворить потребность молодых учителей в непрерывном образовании и оказывать им помощь в преодолении различных затруднений;

– способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности педагогов;

– помочь молодым специалистам внедрить современные подходы и передовые педагогические технологии в образовательный процесс.

ХОД СЕМИНАРА:

                                                         Открыть в каждом человеке создателя,                

                                                         поставить его на путь самобытно-творческого,      

                                                         интеллектуально-полнокровного труда – эта            

                                                         задача становится сегодня первоочередной в

                                                         практической работе школы.

                                                                                                           В. Сухомлинский

            1. Введение, объявление темы.

   Время от времени коллектив пополняется молодыми педагогами. Завтра урок… Уверенность, радость, приятные эмоции доминируют над тихонько притаившимся волнением. Немало трудностей и сложных ситуаций предстанут на педагогическом пути молодого учителя.

   Античные мудрецы говорили: «Хочешь развивать государство – воспитывай молодежь». Ведь именно молодежь, за которой – будущее во всем, в частности и в образовании, призвана укреплять государство. 

   Переступая порог учебного заведения, молодой учитель надеется реализоваться в нем как специалист.  Во многом успех и результаты школы зависят от работы с молодыми специалистами, которые охотно и быстро воспринимают инновации. Это важная составляющая дальнейшей результативной работы и движения вперед.

   Поэтому одной из важных проблем в деятельности методической и психологической служб школы является работа с молодыми педагогами. Из-за отсутствия опыта они нуждаются в большем внимании со стороны администрации, наставника с целью выяснения профессиональных трудностей и оказания им помощи.

          2. Знакомство «Самопрезентация».

   Каждый участник представляется; называет школу, в которой работает; предмет; сколько лет является наставником; формулирует свое профессиональное кредо.

         3. Мозговой штурм «Наставничество».

Участники в группах обсуждают, как они понимают такую работу с молодыми специалистами, как наставничество. Затем проводится общая дискуссия.

         4.Притча о наставнике.

   Наставник часто говорил своему ученику, что для достижения цели нужно научиться отбрасывать все, что не является необходимым.

Ученик хорошо запомнил слова Учителя, но никак не мог понять, как отличить, что является и что не является необходимым, а наставник никогда  не объяснял ему этого, ссылаясь на  то, что жизнь сама этому научит. Однажды, когда Учитель и ученик гуляли в горах, на них неожиданно напал разъяренный тигр.

Учитель спокойно сошел с тропы, а тигр погнался за учеником. Ученик бросил свой меч и священные амулеты, разорвал в клочья одежду, продираясь через кусты, но все-таки сумел спастись, взобравшись на высокое дерево. Через некоторое время тигр ушел, но ученик боялся спуститься вниз, пока не заметил, что к дереву приближается наставник.

Учитель, посмотрев на испуганного ученика, рассмеялся и сказал: – Вот ты и научился отбрасывать все, что не является необходимым для достижения цели и это спасло тебя. – Учитель, – возразил ученик, – но ты не потерял ни меча, ни одежды и даже не попытался убежать, а тигр тебя не тронул.

Почему так случилось? – Я отбросил свой страх, и тигр просто не заметил меня, так как это и было моей целью, – ответил наставник. – Вот и тебе следует научиться прежде всего правильно выбирать цель, а потом уже что-то отбрасывать для ее

достижения, если это вообще окажется нужным.

           5. Информационное сообщение «Принципы наставничества. Деятельность наставника».

   Наставничество базируется на следующих принципах:

-Добровольность -Гуманность

-Соблюдение прав молодого специалиста

-Конфиденциальность -Ответственность

-Искреннее желание  помочь  в преодолении трудностей

-Взаимопонимание
-Способность видеть личность.

   Проблемы, возникающие у молодых учителей в процессе деятельности:

-Отсутствие мотивации к работе

-Отношения с коллегами

-Отношения с детьми

-Отношения с родителями

-Неумение обеспечить дисциплину

-Неумение планировать урок

-Незнание современных форм и методов работы на уроке

-Неуверенность в себе

-Непонимание, как вести себя на уроке

-Несоблюдение логической структуры урока

-Неумение организовать воспитательную работу в классе.

Причины проблем следующие:

Отсутствие допрофессиональной подготовки

Слабые абитуриенты

Преобладание теории над практикой в вузах

Нет опыта работы

Отсутствует преемственность между школой и вузом

Формальная организация ШМУ

Не оказана своевременная методическая помощь

Формальное наставничество.

Этапы деятельности наставника:

1­й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.
2­й этап – основной (проектировочный).

Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
3­й этап – контрольно­оценочный.

Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Формы работы:

-наставничество; -консультации;

-взаимопосещение уроков;

-проведение мастер-классов;

-анкетирование; -самообразование; -беседы;

-психологические тренинги;

-творческие лаборатории;

-психолого­педагогические деловые игры;

-диспуты; -конкурсы; -круглые столы совместно с родителями и учениками;

-«мозговые штурмы»;

-разработка и презентация моделей уроков.

  6. Упражнение «Положение о наставнике молодого учителя».

   Участники объединяются в группы, работают с указанными разделами положения: знакомятся, обсуждают, дорабатывают и представляют на общее обсуждение.

          7. Работа в группах «Профессиональная адаптация учителей».

    Участники представляют алгоритм работы по данному направлению администрации школы, наставника и самих молодых специалистов.

          8. Упражнение «Рекомендации молодым специалистам».

   1 группа – Анализ и самоанализ урока.

   2 группа – Организация работы с неуспевающими учащимися.

   3 группа – Организация работы классного руководителя.

           9. Упражнение «Педагогические ситуации»

   В группах необходимо рассмотреть по две педагогические ситуации, затем обсудить со всеми участниками.

           10. Подведение итогов. Обмен опытом.

           11. Рефлексия. «Дерево пожеланий».

Источник: https://videouroki.net/razrabotki/nastavnichestvo-molodykh-spetsialistov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.