Наставничество статья
Статья
За каждым успешным человеком стоят наставники. Наставничество в современном динамичном мире – это эффективный инструмент личностного развития, расширения возможностей, формирования новых навыков и компетенций.
Во Дворце творчества детей и молодёжи в образовательный процесс включены различные формы наставничества.
Так, форма «учитель-учитель» представлена в виде индивидуального сопровождения начинающих педагогов педагогами-профессионалами, Школой молодого педагога, педагогическим клубом «Профессиональный рост», творческой группой «Школа наставников», «Управленческий клуб», городским ресурсным центром, опорными площадками, городскими профессиональными объединениями, городскими проблемно-творческими группами. Ярко представлена форма наставничества «ученик-ученик» в деятельности городского Парламента школьников и Волонтерского клуба «Рыцари овального стола», основным направлением работы которых является социально-значимая деятельность, реализация социальных проектов. «Работодатель-студент» и «студент–ученик» – две тесно взаимосвязанные формы наставничества в деятельности Дворца, реализующиеся через взаимодействие обучающихся нашего учреждения и профессиональных учреждений (ФГБУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова», ГБПОУ «МПК») при реализации дополнительных общеобразовательных программ, а также в летний период во время работы лагеря с дневным пребыванием детей.
В последнее время на государственном уровне говорится о необходимости возрождения института наставничества.
Эта тема является одной из центральных в нацпроекте «Образование», включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы».
С целью максимально полного раскрытия потенциала личности наставляемого, а также создания условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 11 до 18 лет, педагогических работников разных уровней образования и молодых специалистов, проживающих на территории Российской Федерации 25 декабря 2019 года Министерством просвещения РФ была утверждена Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися. Благодаря накопленному опыту по использованию различных форм и реализации преемственных схем наставничества 2 июня 2020 года Дворец творчества стал Муниципальной пилотной площадкой по внедрению методологии (целевой модели) наставничества.
21 августа 2020 года в рамках Южно-Уральского педагогического собрания в работе тренд-сессии секции «Наставничество: опыт и перспективы» с докладом «Наставничество как перспективная форма организации образовательного процесса в системе дополнительного образования на примере МАУ ДО «ДТДМ» г. Магнитогорска» выступила заместитель директора А.Ю. Сухорукова. В сентябре-октябре команда ДТДМ приняла активное участие в областных мероприятиях, организованных ресурсным центром наставничества (ОЦДОД): педагогическая мастерская «Soft-skills», семинар-хакатон «Ставь на будущее», семинар «Апробация и внедрение методологии наставничества», кейс-сессии «Конструктор идеального наставничества» с участием специалистов национального ресурсного центра «Ментори» (г. Москва), разработчиком целевой модели наставничества.В Магнитогорске творческой группой ДТДМ в рамках муниципальной пилотной площадки уже с августа 2020 года проводятся мероприятия по наставничеству для образовательных учреждений города.
В ноябре состоялся городской семинар «Наставничество как стратегия непрерывного развития. Современные тенденции».
В течение года запланировано проведение 5 практико-ориентированных семинаров по разным формам наставничества, в ходе которых будет раскрыто не только содержание и способы реализации этих форм, но и методика внедрения этих форм, если в учреждении они не используются.
В мае запланировано проведение городского конкурса «Лучшие практики наставничества» в рамках форума с привлечением представителей ресурсного центра по внедрению наставничества (ОЦДОД) и специалистов национального ресурсного центра «Ментори».
Существует мнение, что с помощью наставника любой человек за короткий срок способен усвоить опыт целой человеческой жизни и пойти дальше.
А может ли руководитель организации быть наставником? Несомненно, ведь именно руководитель может стать наставником, как в профессиональном, так и в личностном развитии. Пройдя в финал профессионального конкурса «Лидер в образовании», директор ДТДМ Кузина Г.В.
уже 4 декабря поборется за звание абсолютного победителя. Мы уверены, если вы следуете за наставником, который успешней вас, успех обязательно придет и к вам.
У каждого из нас в жизни появляется человек, после которого мы меняемся. У кого-то – это учитель, у кого-то – друг.
А может руководитель? Или родители, или дети? Должен ли наставник видеть будущее своего наставляемого? Как найти хорошего наставника? А, может быть, наставники встречаются нам на протяжении всей жизни? И нам не нужно искать того, кто будет хорошим наставником, потому что опыт и есть лучший наставник? А могу ли я стать наставником и помочь развиваться другим? Вопросов много, а ответов еще больше. Если вы знаете, как ответить на эти вопросы или еще не нашли ответы на некоторые из них, Дворец творчества детей и молодёжи готов стать вашим наставником и наставляемым. ДТДМ открыт для всего нового, готов к сотрудничеству. И не только в вопросах наставничества.
Источник: https://infourok.ru/statya-nastavnichestvo-perspektivy-i-strategii-razvitiya-4657543.html
Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала
Последние изменения: Январь 2021
Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.
Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.
Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.
Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.
Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.
Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.
Кто такой наставник
Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.
Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.
Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.
Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.
Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.Характерные признаки наставничества новых сотрудников:
- профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
- иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
- нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.
Наставничество как метод обучения новых сотрудников
В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.
Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.
Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.
На современном предприятии институт наставничества создается с целью:
- ввести нового работника в слаженную команду;
- ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
- адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
- познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
- научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
- помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
- развить корпоративный дух;
- снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.
Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.
По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.
Сферы применения
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
В каких сферах деятельности применяется наставничество:
- в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
- в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
- на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
- в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.
Организация системы наставничества
Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.
В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.
Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:
- коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
- гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
- педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
- инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
- ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
- эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
- лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
- достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.
В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:
- Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
- Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
- Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
- Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.
Этапы разработки системы наставничества
От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.
Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:
- сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
- качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
- виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
- права и обязанности контактирующих сторон;
- формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
- сферы обсуждения;
- временной промежуток взаимодействия;
- мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.
Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:
- Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
- Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
- Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
- Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
- Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.
Оплата за наставничество
В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.
Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.
В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.
Возможны два варианта:
- Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
- Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.
Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2021 zakon-dostupno.ru
Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/