Наставничество в доу это

Роль наставничества в дошкольном образовательном учреждении

Наставничество в доу это

Роль наставничества в дошкольном образовательном учреждении

Блинова Юлия Викторовна

воспитатель МДОУ – детского сада №4 “Светлячок”

городской округ Серпухов

Аннотация: статья посвящена проблеме профессионального становления молодого педагога в дошкольном образовательном учреждении. Содержит информацию о работе с молодыми специалистами, раскрывает цели, задачи и формы работы наставничества.

Abstract: the article is devoted to the problem of professional formation of a young teacher in a preschool educational institution. It contains information about working with young professionals, reveals the goals, objectives and forms of mentoring.

Ключевые слова: наставник; молодой специалист; педагогический опыт.

Key words: mentor; young specialist; pedagogical experience.

С введением Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования повышаются требования к личности педагога и его профессиональным качествам [1, с. 8 – 9]. Дошкольная образовательная организация (далее ДОО) предоставляет образовательные услуги – помощь семье в воспитании и развитии дошкольника.

Для эффективной организации образовательного процесса в ДОО необходима профессиональная компетентность педагогов. К сожалению, выпускники педагогических ВУЗов всё реже работают по специальности. Очень часто в дошкольные учреждения приходят специалисты, не имеющие специального педагогического образования.

Почти все молодые педагоги убеждены, что они вооружены знаниями, умениями, и только первый день работы в детском саду выявляет реальную картину их подготовки. Практика показала, что многие молодые специалисты имеют достаточно большой объём теоретических знаний, но совсем не имеют опыта практической работы.

Молодые педагоги, приходящие в дошкольное учреждение сталкиваются с разными проблемами: адаптации в новом коллективе, ведения разного рода документов, организации образовательной деятельности, написании планов, конспектов, наблюдаются трудности в грамотном применении знаний в практической деятельности.

Исходя из этого, возникла необходимость поиска форм работы с молодыми педагогами для обеспечения их скорейшего профессионального роста.

Особенностью труда начинающих воспитателей является то, что они в первый же день выполняют в полном объёме все должностные обязанности и несут ответственность наряду с опытными педагогами, имеющими многолетний стаж работы.

Те педагоги, которые не получают в первый год своей работы поддержку коллег и администрации, чувствуют себя неуверенно, приходит разочарование, бывают случаи, когда педагоги уходят из профессии навсегда. Чтобы этого не произошло воспитателю необходимо оказывать всестороннюю поддержку и помощь. Поэтому всё чаще в дошкольных учреждениях стала использоваться такая форма работы, как наставничество.

Целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении.

Начинающему педагогу наставничество даёт возможность получить поддержку более опытного коллеги, повысить свою профессиональную компетентность, а педагогу-наставнику – позволяет передать свой педагогический опыт [2, с. 56].

Только от опытного профессионала молодой специалист на своём рабочем месте может получить помощь, как практическую, так и теоретическую. Назначение наставника должно проходить при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста.

Нельзя забывать и о психологической совместимости наставника и стажёра, тут важна помощь педагога-психолога. Перед наставником ставятся нелёгкие задачи: привить интерес к профессии воспитателя, ускорить процесс профессионального роста, помочь адаптироваться в новом коллективе. К педагогу-наставнику предъявляется немало требований:

– компетентность и опыт работы с людьми, умение выстраивать межличностные отношения с молодыми педагогами (доброжелательность и взаимное уважение, уважительное отношение к мнению подшефного);

– наставник – человек, который пользуется доверием коллектива, способный организовать процесс профессионального роста стажёра, поддержать его желание к самостоятельной деятельности, имеющий желание совершенствовать своё педагогическое мастерство.

Целесообразно наставнику начинать свою работу со стажёром с проведения анкетирования или собеседования, которые помогут выбрать оптимальные формы работы с молодым воспитателем и её содержание. Педагог-наставник на основе полученных данных в ходе собеседования и наблюдения за работой воспитателя составляет план работы с молодым специалистом, согласовывает его со старшим воспитателем.

При этом используются разнообразные формы работы, так например:

– педагог-наставник предлагает совместно спланировать образовательную деятельность, оказывает помощь в составлении конспекта организованной образовательной деятельности (далее ООД);

– рекомендует методическую литературу, знакомит с методической копилкой группы и ДОО;

– посещает режимные моменты, ООД у молодого педагога и анализирует их,

– приглашает понаблюдать за своей работой – проводит открытые показы проведения режимных моментов, организации прогулки, ООД и других видов деятельности с обсуждением увиденного;

– проводит консультации, беседы;

– знакомит с нетрадиционными формами взаимодействия с семьями воспитанников, оказывает помощь при подготовке консультативного материала для родителей;

– помогает в работе по самообразованию, при подготовке к педсоветам.

Наряду с традиционными формами работы большую эффективность имеют инновационные: творческие группы, профессиональные и творческие конкурсы, «Круглый стол», «Мозговой штурм», «Мастер-класс», деловая игра.

Наставничество – это постоянный диалог, поэтому педагоги-наставники по отношению к молодым педагогам должны быть уважительны, терпеливы, делиться своим опытом без назидания, не забывать отмечать положительные стороны в работе подшефного, поощрять педагогические находки. В свою очередь и молодые специалисты должны прилагать старания для правильного построения взаимоотношений с наставником.

В нашем дошкольном учреждении уже на протяжении длительного времени успешно используется система наставничества. Много лет опытные воспитатели ДОО являются наставниками для молодых педагогов. Наставники чувствуют большую ответственность за это поручение. Ведь от них во многом зависит будущий профессионализм молодого воспитателя.

Самым сложным этапом в работе, как молодого специалиста, так и наставника является стажировка. В это время необходимо поддержать подшефного эмоционально, укрепить веру в свои силы, найти взаимопонимание. Во время стажировки наставник и молодой специалист работают вместе – с группой воспитанников наставника.

Педагог знакомит подшефного с детским садом, с ведением документации, в это же время молодой воспитатель может наблюдать за проведением режимных процессов, прогулки, ООД и других видов деятельности (игровой, трудовой и др.).

Демонстрация деятельности проходит так, чтобы воспитатель тоже постепенно включался в работу, приобретал опыт общения с детьми. Наставник привлекает педагога к подготовке проведения ООД и других видов деятельности (развлечение, эксперименты, наблюдения и др.).

Старается показать, что каждая минута тихого часа может пройти с пользой: написать план, подготовить образцы для рисования и аппликации, костюмы для игры-драматизации, подобрать оборудование для экспериментальной деятельности и т.п.

Во время стажировки беседует с педагогом, наблюдает за его работой: что вызывает затруднения, старается это делать незаметно, не стесняя его. Эти наблюдения и результаты анкетирования педагога помогают в дальнейшем составить совместный план работы наставника и подшефного. При составлении плана учитывает пожелания и предложения молодого воспитателя (Таблица 1).

Наставник обращает внимание своего подшефного, что в своей работе он имеет помощников, не только в лице старшего воспитателя и наставника, но помощником может быть и его коллега в группе, имеющий практический опыт.

Напоминает о взаимоотношениях педагога и помощника воспитателя. Старается на практике показать, что педагог всегда уважительно относится к своему помощнику, тем самым показывая пример детям и родителям.

Нельзя забывать, что работа помощника строится под руководством и в тесном контакте с воспитателем.

Когда педагог начинает работать на своей группе, наставник посещает отдельные режимные моменты, ООД. Затем вместе с молодым специалистом проводит их анализ, обсуждает, какие ошибки были допущены, как их устранить. Помогает подшефному с написанием плана, консультирует по вопросам самообразования.

В дальнейшем педагог изучает не только опыт своего наставника, но и других коллег.

Молодого специалиста приглашают на методические объединения воспитателей, творческие отчёты, открытые показы педагогов ДОУ, привлекают к работе в творческих группах, к подготовке педагогических советов.

Так, например, наши подшефные принимали участие в конкурсах ДОУ «Лучшая сюжетно-ролевая игра», «Центр познавательно-исследовательской деятельности», «Что нам осень принесла?», работали в творческой группе «Разработка конспектов ООД по лепке в соответствии с ФГОС».

Когда педагог начинает всё активнее включаться в работу, как никогда важна положительная оценка наставника.

Здесь важно заметить даже незначительные успехи – дети быстро и аккуратно убирают игрушки, не забывают благодарить за помощь, воспитатель старается быстро прийти на помощь детям в разрешении конфликта, продумывает предварительную работу, игровые приёмы. Похвала укрепляет уверенность в своих силах, повышает интерес к профессии.

На завершающем этапе наставник анализирует свою работу, выявляет недочёты и планирует работу по их устранению. При необходимости привлекает и других специалистов ДОУ (учитель – логопед, музыкальный руководитель, педагог – психолог).

Таблица 1

Примерное планирование индивидуальной работы наставника с молодым специалистом:

Тема работы с родителямиФормы работы с молодыми специалистамиФормы контроля
Вербальные
«Интерактивные игры – средства современного взаимодействия с родителями воспитанников»КонсультацияПросмотр деятельности молодого специалиста
«Как вовлечь родителей в жизнь детского сада»«Душевный разговор»Наблюдение, самоанализ
«Интерактивные формы работы с родителями в ДОУ»Наглядная агитацияСовместное оформление информационно-консультативного материала
«Секреты взаимопонимания»БеседаПросмотр деятельности молодого специалиста
«Родительское собрание на актуальную тему или интерактивное развлечение»Показ деятельностинаставником, объяснениеСовместная организация родительского собрания или досуга с привлечением родителей (наставника с молодым специалистом)
«Тематические акции»КонсультацияПоказ деятельности наставником, объяснениеСовместная организация тематической акции (наставника с молодым специалистом)
«Творческие задания для родителей. Как привлечь семьи воспитанников к участию в мероприятиях детского сада?»Консультация, наглядная агитацияСовместная организация выставки детско-родительских поделок/ проектов
Виртуальные
«Основы общения и этикета в виртуальном пространстве»КонсультацияНаблюдение за деятельностью молодого специалиста
«Особенности виртуального общения»КонсультацияБеседаНаблюдение, самоанализ
«Использование социальных сетей и приложений WhatsApp и Viber, как формы взаимодействия с родителями воспитанников»КонсультацияОбъяснениеПомощь в подготовке и размещении материала в закрытой группе
«Организация обсуждения по актуальному вопросу, используя социальные сети»КонсультацияНаблюдение, самоанализ
«Организация анкетирования родителей»ОбъяснениеПомощь в подборе анкет и проведении анкетирования
«Анонсирование открытых мероприятий группы и оформление фотоотчетов жизни детей в детском саду»Показ, объяснениеСовместная организация анонсирования мероприятияПомощь в оформлении фотоотчёта
«Подбор и размещение дидактического материала для самостоятельного изучения на сайте ДОУ»Работа на официальном сайте ДОУСовместное оформление материала
«Организация консультативной помощи на виртуальной образовательной платформе»Работа на официальном сайте ДОУСовместный подбор и размещение консультаций для родителей

Таким образом, использование в дошкольном учреждении системы наставничества позволяет воспитателям быстро адаптироваться к работе в детском саду, почувствовать уверенность в своих силах, убедиться в правильности выбора профессии, наладить плодотворное сотрудничество с коллегами, проявить себя грамотным педагогом. Не меньше пользы приносит эта система и наставнику.

Как сказал великий китайский мудрец Конфуций «Учитель и ученик растут вместе». Работа с молодыми специалистами помогает повысить свою профессиональную компетенцию: педагог старается следить за новинками методической литературы, участвует в педагогических конкурсах, конференциях, использует в работе инновационные технологии.

Общаясь с молодыми коллегами, наставник приобретает новые взгляды на развитие и воспитание детей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 17 октября 2013 г. N 1155 г. Москва «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»

Вакуленко Л.С., Ахтырская Ю.В., Кернер О.А. Журнал «Дошкольная педагогика». Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО. [Текст] / Л. С. Вакуленко, Ю. В. Ахтырская, О. А. Кернер. – Санкт – Петербург, 2018г.

Источник: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/397481-rol-nastavnichestva-v-doshkolnom-obrazovateln

Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать

Наставничество в доу это

автор: Таванец Татьяна Петровна

Заведующий МБДОУ центр развития ребенка-детский сад № 4

Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать

Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать

Выполнил(а): заведующий высшей квалификационной категории 

МБДОУ центра развития ребенка – детского сада № 4, г. Одинцово

Таванец Татьяна Петровна

«Наставник сам должен быть тем, кем он хочет сделать воспитанника»
                                                                                                                В. Даль

     Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.

Однако, как показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности, личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

     В данном докладе рассмотрим такие вопросы как: что такое наставничество: цели и задачи наставничества; кто может быть наставником. Наставничество в ДОУ: что это такое? 

     Наставничество на современном этапе развития образовательной системы – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудовой деятельности.

Наставничество в ДОУ среди других способов обучения работников имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики. Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными в вопросах адаптации, например: молодых педагогов.

Наставничество предполагает наличие и участие в данном процессе как минимум двух человек – нового работника и его непосредственного наставника. 

     Для оптимизации наставничества, у одного наставника может быть несколько подопечных работников, однако эффективность такого метода обучения напрямую зависит от их количества, и является наиболее высокой при наличии у каждого нового работника отдельного наставника.

Наставник в первую очередь обеспечивает практическое обучение деятельности на работе для реализации уже имеющихся теоретических знаний соискателя.

Непосредственно трудовое законодательство никак не регламентирует институт наставничества и подобную модель обучения, оставляя решение о возможности её применения непосредственно за  работодателями, которым необходимо составить соответствующие нормативные акты в организации, которые регулировали бы наставничество как процесс обучения работников и обеспечивали бы ему надлежащее правовое обоснование. 

     Цель наставничества — обучение практическим навыкам новых работников прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным работником. 

     Задачи наставничества: 

 — повышение качества подготовки работников; 

 — ускоренная адаптация новых работников; 

 — развитие у новых работников духа корпоративной культуры; 

 — снижение текучести кадров; 

 — доведение профессионализма вновь поступивших в ДОУ специалистов до требуемого квалификационного уровня. 

     Кто может быть наставником? Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Наставником  может стать лишь человек, отвечающий определенным следующим критериям: 

  • Наличие знаний и опыта работы. Умение передавать знания. 
  • Наставником должен быть работник, умеющий легко и доступно передавать свои знания и опыт молодым работникам. 
  • Желание работника быть наставником, так как наставничество должно быть добровольным. 
  • Влиятельность. Наставник должен пользоваться авторитетом как у администрации учреждения, так и в коллективе дошкольного учреждения. 
  • Организованность и ответственностью. Наставник должен нести ответственность за себя и за своего подопечного. 

Должны быть созданы и введены в работу документы, регламентирующие наставничество. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

  • настоящее Положение;
  • приказ заведующей ДОУ об организации наставничества;
  • планы работы педагогического совета;
  • протоколы заседаний педагогического совета, на которых рассматривались вопросы наставничества;
  • методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;

      В рамках Школы наставников проводится по 3 заседания в год, каждое из которых имеют следующую структуру:

1 часть.  Организационная (вводная)

Цель: введение в тему, создание общего положительного эмоционального фона, ощущения психологической готовности к взаимообщению:

– регистрация участников (наставники, молодые специалисты);

– сообщение темы и плана предстоящего заседания;

– игра с педагогами социально-эмоционально-творческого содержания;

– представление материалов, наработанных членами активной творческой группы;

– диагностическая деятельность (анкетирование, тестирование, направленное на выявление затруднений или на выявление степени сформированности тех или иных качеств).

2 часть.  Основная (Профессионально – деятельная)

Цель: совершенствование профессиональных умений по взаимодействию со всеми участниками педагогического процесса:

– наблюдение и анализ педагогического процесса, условий по теме;

– теоретический обзор рассматриваемого вопроса через использование интерактивных методов обучения педагогических кадров;

– проведение психологического тренинга педагогом-психологом (тренинги «Общение- эффективное решение», «Саморазвитие и саморегуляция как приём общения»

 —  использованием интерактивных форм и методов:

 — лекция – беседа;

 — семинары-практикумы;

 — психолого-педагогические тренинги;

 — проблемно-проектный семинар;

 — круглые столы, в которых проигрываются: 

  • игровые ситуации
  • диагностика
  • разыгрывание ролей
  • мозговой штурм
  • диалог
  • методы проблемного обучения
  • эвристическая беседа
  • исследовательский метод
  • метод «Шесть шляп»

3 часть. Заключительная (Контрольно-оценочная).

Цель: подведение итогов работы наставников, мотивация участников к самообразованию:

– заполнение листа рефлексии участниками профессионального объединения;

– домашнее задание поисково-творческого характера;

– оценка деятельности профессионального объединения, выработка решений и рекомендаций.

     Такое построение работы способствует формированию оптимального педагогического общения начинающего специалиста с членами педагогического коллектива, с детьми и их родителями, включает эффективные условия для успешного профессионального становления молодого педагога:

  1. Вовлечение молодого специалиста в активное профессиональное сотрудничество с членами педагогического коллектива.
  2. Вооружение молодого педагога опытом профессионального сотрудничества.
  3. Создание «оптимистически гуманной атмосферы» для педагогической деятельности молодого педагога.

В результате планируется наработать практический материал в виде: «Этического кодекса молодого специалиста», Памятки для молодых специалистов «Правила поведения и общения воспитателя в ДОУ»,рекомендаций «Культура речи педагога», разработки нетрадиционных форм взаимодействия с семьёй. Итогом работы будет участие в профессиональном районном конкурсе «Молодой педагог – профессионально — успешный педагог».

     По окончании срока наставничества молодой специалист (воспитатель), в течение 10 дней должен предоставить старшему воспитателю следующие документы:

    1. отчет молодого специалиста, воспитателя о проделанной работе;
    2. план профессионального становления с оценкой наставника проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста, воспитателя.

Таким образом, подводя итоги работы школы наставников будем с уверенностью говорить о том, что данный аспект деятельности является сущностью развития интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, окажет пролонгированное тотальное положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности молодого специалиста.

Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать

Источник: https://xn--d1abbusdciv.xn--p1ai/%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D1%86-%D1%82-%D0%BF-%D0%BD%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE-%D0%B2-%D0%B4%D0%BE%D1%83/

Детский сад № 7 комбинированного вида | Организация наставничества

Наставничество в доу это

Наставник сам должен быть тем, 
чем он хочет сделать воспитанника.
В. Даль

Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.

Однако, как показывает анализ реальной действительности,  даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Цель наставничества в ДОУ – создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

  • обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
  • использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
  • совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
  • приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог­-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. 

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта.

Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства.

Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. 

НАСТАВНИЧЕСТВО – ЭТО
не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям.осознанный выбор педагога: как наставника, так и его подопечного.не только для молодых педагогов, но и для специалистов, квалификацию которых по различным причинам необходимо развить.кадровая технология, позволяющая передать знания непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке.

В основу организации системы наставничества в МКДОУ БГО Детском саду № 7 комбинированного вида положены следующие нормативные документы: 

ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

1 этап. Адаптация.

  • беседа заведующего;
  • ознакомительная беседа заместителя заведующей по УМР;
  • представление молодого воспитателя коллективу;
  • анкетирование (выявление затруднений в работе);
  • дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой  в ходе режимных моментов;
  • самообразование воспитателя;
  • оценка педагогической деятельности молодого педагога;
  • закрепление педагога-наставника.

   Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.

Материалы для диагностики молодого специалиста

Памятка молодому воспитателю

Анкета для молодого педагога

Диагностика молодого педагога

Источник: https://ds-7.vrn.prosadiki.ru/Nastavnichestvo

Положение о наставничестве в ДОУ (примерная форма, образец 2020)

Наставничество в доу это

Положение о наставничестве в ДОУ (примерная форма, образец 2020).  В предыдущей статье мы рассмотрели вопрос «Наставничество в ДОУ: как организовать и регламентировать» и дали Примерную структуру   «Положения о наставничестве в ДОУ».

В этой статье мы предлагаем  Примерную форму «Положения о наставничестве в ДОУ», которое утверждается приказом руководителя дошкольного образовательного учреждения.

В   Положениях  часто используется понятие «молодой специалист»,  мы предлагаем использовать  понятие  широкое  понятие «молодой педагог», так как наставник может быть не только у молодого специалиста, но и  у педагогов, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

Наименование дошкольного образовательного учреждения

ПРИНЯТО:                                                                           УТВЕРЖДАЮ:

Педагогическим  советом                                                    Заведующий

Протокол №___ от «__»_______20__г.                              ___________ Ф И О

                                                             Приказ № _____от «___»________ 20___г.

Положение о наставничестве 

1.Общие положения.

1.1.Настоящее положение разработано в (наименование учреждения) (далее Учреждение) в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и регламентирует деятельность педагогов.

1.2. Наставничество — разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или с педагогами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также педагогами, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

1.3. Наставничество предусматривает систематическую  индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого педагога необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области дошкольного образования и методики преподавания.

2.Цели и задачи наставничества.

2.1.  Цель  наставничества в дошкольном образовательном учреждении — оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении, а также формирование в Учреждении кадрового ядра.

2.2.  Задачи  наставничества:

  • привить молодому педагогу интерес к педагогической деятельности и закрепить его в образовательном учреждении;
  • ускорить процесс профессионального становления молодого педагога,  развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
  • способствовать успешной адаптации молодого педагога к корпоративной культуре, правилам поведения в образовательном учреждении.

3.Организационные основы наставничества.

3.1. Наставничество организуется на основании приказа заведующего Учреждения.

3.2.  Руководство деятельностью наставников  в Учреждении осуществляет заместитель по УВР (старший воспитатель)..

3.3. Заместитель по УВР (старший воспитатель) выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • опыт воспитательной и методической работы;
  • стабильные показатели в работе;
  • богатый жизненный опыт;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж педагогической деятельности не менее 5 (пяти) лет.

3.4. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более 2 (двух) подшефных педагогов.

3.5.   Кандидатуры наставников рассматриваются  на Педагогическом совете, утверждаются заведующим  Учреждения.

3.6.

 Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого педагога, за которым он будет закреплен по рекомендации Педагогического совета, приказом заведующего Учреждения с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому педагогу,  на срок не менее 1 (одного) года. Приказ о закреплении наставника издается не позднее 1 месяца с момента назначения молодого педагога на должность.

3.7.  Наставничество устанавливается для следующих категорий работников Учреждения:

  • педагогов, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в Учреждении;
  • педагогов, имеющих стаж педагогической деятельности не более 3 (трех) лет;
  • педагогов, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

3.8. Замена наставника производится приказом заведующего Учреждения в случаях:

  • увольнения наставника;
  • перевода на другую работу молодого педагога или наставника;
  • привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
  • психологической несовместимости наставника и молодого педагога.

3.9.Показателями оценки эффективности работы наставника является:

  • качественное выполнение молодым педагогом должностных обязанностей в период наставничества;
  • активное участие молодого педагога в жизни Учреждения, выступления на методических мероприятиях Учреждения, на методических мероприятиях муниципального, регионального уровней.
  • Участие молодого педагога в конкурсе профессионального мастерства различного уровня.

3.10.   За успешную работу педагог-наставник отмечается заведующим Учреждения по действующей системе поощрения и стимулирования,  вплоть до представления к почетным званиям.

3.11.   По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления — Совет наставников.

4. Обязанности педагога-наставника.

4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого педагога по занимаемой должности;

4.2. Изучать:

  • деловые и нравственные качества молодого педагога;
  • отношение молодого педагога, к проведению образовательной деятельности, коллективу Учреждения, воспитанникам и их родителям;
  • его увлечения, наклонности, круг досугового общения;

4.3.Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны и безопасности труда).

4.4. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым педагогом, НОД, режимных моментов и совместных мероприятий с детьми;

4.5. Разрабатывать совместно с молодым педагогом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4.6. Оказывать молодому педагогу,  индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения НОД, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.7. Развивать положительные качества молодого педагога,  корректировать его поведение в детском саду, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

4.8.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

4.9. Вести дневник работы наставника и периодически докладывать старшему воспитателю о процессе адаптации молодого педагога, результатах его труда.

4.10. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого педагога,  составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.

5.Права педагога-наставника.

5.1. С согласия заместителя по УВР (старшего воспитателя) подключать для дополнительного обучения молодого педагога, других работников Учреждения.

5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого педагога, как в устной, так и в письменной форме.

6. Обязанности молодого педагога.

6.1.Изучать закон «Об образовании», нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности Учреждения и функциональные обязанности по занимаемой должности.

6.2.Выполнять план профессионального становления в установленные сроки.

6.3.Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

6.4.Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6.5.Совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень.

6.6. Раз в три месяца отчитываться о своей работе перед наставником и заместителем по УВР (старшим воспитателем).

7. Права молодого педагога.

7.1. Вносить на рассмотрение администрации Учреждения предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.

7.2. Защищать профессиональную честь и достоинство.

7.3. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

7.4. Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью.

7.5. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

7.6. Защищать свои интересы самостоятельно и через представителя, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики.

7.7. Требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

8. Руководство работой наставника.

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя по УВР (старшего воспитателя)  и заведующего Учреждения.

8.2. Заместитель по УВР  (старший воспитатель) Учреждения обязан:

  • представить назначенного молодого педагога, педагогам Учреждения, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
  • создать необходимые условия для совместной работы молодого педагога,  с закрепленным за ним наставником;
  • посещать мероприятия, проводимые с детьми наставником и молодым педагогом;
  • организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми педагогами;
  • изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;
  • определить меры поощрения педагога-наставника.

8.3. Непосредственную ответственность за работу наставника с молодыми педагогами, несет заместитель по УВР  (старший воспитатель.)

Заместитель по УВР (старший воспитатель) обязан:

  • рассмотреть индивидуальный план работы наставника;
  • провести инструктаж наставника и молодого педагога;
  • обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
  • осуществлять систематический контроль работы педагога-наставника;
  • заслушать и утвердить на заседании Педагогического совета отчеты молодого педагога, и наставника и представить их заведующему Учреждения.

9. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1.К документам, регламентирующим деятельность наставника, относятся:

  • настоящее Положение;
  • приказ заведующего Учреждения об организации наставничества;
  • перспективный план работы наставника;
  • протоколы заседаний Педагогического совета, на которых рассматривались вопросы наставничества;
  • методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;

9.2. По окончании срока наставничества молодой педагог,  в течение 10 дней должен сдать заместителю по УВР (старшему воспитателю) следующие документы:

  • отчет молодого педагога о проделанной работе;
  • план профессионального становления с оценкой наставника проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.

10.Заключительные положения

10.1.Дополнения, изменения в настоящее Положение могут вноситься  педагогами учреждения, заведующим, заместителем заведующего по УВР (старшим воспитателем).

10.2 Дополнения, изменения в Положение принимаются на заседании педагогического совета и утверждаются руководителем дошкольного учреждения.

Скачать Положение о наставничестве в ДОУ (примерная форма, образец 2020)

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению документацией организации» утвержден

Эксперимент по электронному кадровому документообороту

Трудовая книжка: как правильно оформлять записи

Испытание при приеме на работу

Источник: https://organizatsiyatruda.ru/novosti/polozhenie-o-nastavnichestve-v-dou-primernaya-forma-obrazets-2020.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.