Наставник в компании

Содержание

Бизнес-наставник: роль ментора в процессах, где искать

Наставник в компании

В России бизнес-процессы часто передают в руки специалистов с недостаточной квалификацией. В результате этого цели и задачи предприятия реализуются не в полной мере. Но как решить эту проблему?

Подобрать квалифицированный персонал непросто. Кроме того, есть ряд проблем, которые поможет решить только человек со стороны, способный оценить ситуацию объективно.

Поэтому улучшением эффективности бизнеса занимаются специалисты широкого профиля – бизнес-консультанты, кризис-менеджеры, аудиторы и тренеры.

Конечная цель работы каждого из них – повышение прибыльности предприятия, поэтому их можно назвать наставниками бизнеса. 

Что такое наставничество в бизнесе?

Многие предприниматели ошибочно воспринимают личных коучей как наставников в бизнесе. Но повышение мотивации руководителя предприятия малоэффективно, если говорить о процессах развития компании. Наставничество в бизнесе – это сложная система анализа работы всех сфер деятельности предприятия, направленная на выявление проблем и поиск их решений.

Наставник – это не тот человек, который работает вместо руководителя. Это тот, кто помогает ему увеличить прибыльность организации и модернизировать бизнес-процессы.

Если руководитель компании хочет вникнуть во все производственные проблемы, он принимает непосредственное участие в оценке работы предприятия, дает рекомендации и высказывает свои предположения относительно причин потери эффективности.

Если же главный менеджер предприятия не желает вникать в работу наставника, он выделяет ему в помощники одного или нескольких сотрудников компании. Именно они будут заниматься внедрением разработанной наставником программы развития предприятия. 

Как именно наставник развивает бизнес?

Как уже было сказано, основная задача наставника – это увеличение прибыли. Способов достижения этой цели несколько:

  • оптимизировать затраты;
  • увеличить продажи;
  • повысить производительность.

Каждый из этих способов, в свою очередь, также реализуется путем применения различных методик. Например, оптимизировать затраты можно путем сокращения расходов на непроизводственные нужды, модернизации технологических процессов, сокращения персонала. Всего существует три стратегии оптимизации затрат, каждая из которых применяется только после полного анализа деятельности предприятия.

Наставник разрабатывает стратегию оптимизации затрат, исходя из данных проведенного им анализа. Свои расчеты он предоставляет руководителю предприятия на согласование. В проекте оптимизации кратко излагаются выявленные нецелевые расходы, статьи расходов с завышенными показателями, варианты их сокращения и прогноз роста прибыли организации после внедрения программы оптимизации.

То же самое касается увеличения продаж. Чтобы разработать проект увеличения продаж, наставник анализирует текущую ситуацию и выбирает подходящие методики.

В программу увеличения продаж обычно входит разработка и внедрение новой маркетинговой стратегии, позволяющей повысить конкурентоспособность и расширить сегмент рынка.

Естественно, эта программа также включает модернизацию производственных процессов, чтобы предприятие смогло удовлетворить увеличившийся спрос.

Повышение производительности под руководством наставника – это обучение персонала, внедрение новых технологий и оборудования, сокращение сотрудников с низким коэффициентом эффективности работы. 

Как понять, что нужен наставник?

Потеря производительности, растущие убытки, низкая квалификация сотрудников компании – это только часть причин, указывающих на необходимость в наставнике. Приведем простой пример.

Юридическая компания, предоставляющая консультационные услуги предприятиям с различной формой собственности, начала терять постоянных клиентов.

Внутренние проверки не дали результата – работники компании работают по утвержденной руководством маркетинговой стратегии. В этом случае привлечение сторонних специалистов необходимо.

В описанной ситуации компании требуется целый комплекс услуг наставника:

  • анализ текущей деятельности компании;
  • разработка новой маркетинговой стратегии;
  • реорганизация структурных подразделений;
  • обучение сотрудников организации;
  • модернизация бизнес-процессов.

Наставника стоит привлечь даже в том случае, если предприятие приносит стабильную прибыль. Это поможет избежать возможных проблем и принять необходимые меры по их предупреждению. Особенно это касается крупных организаций.

Чем больше направлений деятельности у компании, тем больше вероятность того, что менеджмент организации не охватывает в полной мере все бизнес-процессы. По статистике, один менеджер может эффективно управлять штатом из 7 человек.

При увеличении количества подчиненных руководителю требуется либо постоянный помощник, либо внимательный наставник. 

Какие виды наставничества бывают?

Наставничество в бизнесе бывает разным. В зависимости от той сферы деятельности компании, которая нуждается в реорганизации, наставничество делится на:

  • финансовое, направленное на укрепление финансовой системы предприятия;
  • управленческое, корректирующее все бизнес-процессы компании;
  • инвестиционное, предназначенное для разработки проекта по привлечению инвестиций или выбора схемы капиталовложений;
  • кадровое, направленное на повышение эффективности работы персонала фирмы;
  • юридическое, представляющее собой консультации по всем юридическим вопросам;
  • аудиторское, предназначенное для оптимизации бухгалтерского учета.

Наставничество в бизнесе принимает разные формы. Так, например, наставник может заниматься исключительно обучением персонала и руководства фирмы. В этом случае наставничество включает проведение семинаров, лекций и тренингов, а также разработку методических рекомендаций.

Также наставничество бывает экспертным и проектным. Экспертное наставничество – это анализ деятельности компании и разработка решений по устранению выявленных проблем силами одного наставника. Проектное наставничество отличается от экспертного тем, что наставник работает совместно с сотрудниками организации.

Современный бизнес не может обойтись без наставничества в области информационных технологий. Это отдельный вид работы консультанта, в которую входит разработка и внедрение необходимой предприятию информационной инфраструктуры, программного обеспечения, интернет ресурсов.

Консалтинговые компании как наставники

Консалтинговые компании занимаются консультированием бизнесменов в области производства, продаж, эффективного управления и других вопросов, касающихся работы предприятия. Работа консалтинговых компаний в качестве наставников направлена на оптимизацию бизнес-процессов, повышения рентабельности и других показателей экономической деятельности предприятия.

Консалтинг представляет собой оценку и анализ работы организации с последующей разработкой рекомендаций относительно повышения эффективности этой работы. Преимущество консалтинга состоит в том, что сторонние специалисты оценивают деятельность предприятия более объективно.

Привлекать консалтинговую компанию в качестве наставника более выгодно, чем работать с отдельным консультантом. Это связано с тем, что в штат консалтинговой компании входят все необходимые специалисты.

Согласитесь, один человек не может быть экспертом во всех сферах бизнеса.

Поэтому руководители, обратившиеся в консалтинговую компанию, получают в помощь того наставника, который специализируется на развитии определенной сферы.

В зависимости от поставленных целей консалтинговая компания как наставник выполнит одну или несколько из перечисленных задач:

  • оценка эффективности работы компании;
  • анализ деятельности структурных подразделений;
  • аудит бухгалтерской и финансовой отчетности;
  • выявление существующих проблем и прогноз возможных;
  • разработка маркетинговой стратегии и кадровой политики;
  • модернизация технологических процессов и повышение производительности;
  • обучение персонала и реорганизация структурных подразделений организации.

Каждый руководитель, заинтересованный в повышении эффективности работы предприятия, нуждается в услугах наставника. Но содержать штат специалистов невыгодно, поэтому единственный оптимальный вариант – привлечь консалтинговую компанию.

Как и где искать?

Чтобы найти наставника для бизнеса, нужно уделить внимание таким факторам:

  • успешности и репутации компании;
  • уровню профессионализма сотрудников;
  • стоимости услуг специалистов;
  • отзывам других предпринимателей.

Например, в столице работает много консалтинговых компаний. Чтобы понять, сможет ли хоть одна из них выполнить функцию наставника, ее нужно оценить по всем описанным критериям.

Уровень успешности компании показывают уже реализованные проекты. Поэтому важно узнать, с какими предприятиями работала компания и каких успехов удалось достичь. То же самое касается сотрудников компании. Они должны обладать определенным опытом, который позволит развить бизнес. Естественно, стоимость услуг таких специалистов не может быть низкой.

Отзывы на форумах и тематических сайтах позволят убедиться в том, что компания действительно подходить на роль наставника.

Источник: https://blog.oy-li.ru/kogda-vashemu-biznesu-nuzhen-nastavnik/

Система наставничества

Наставник в компании

Наставник – это руководитель группы, чья социальная роль хотя и пришла к нам из далеких времен Платона и Аристотеля, сегодня по-прежнему сохраняет свое значение в большинстве западных и российских успешных компаний.

Наставник – это более опытный человек, который помогает новичку быстрее, комфортнее и эффективнее получить ключевые знания, освоить нужные навыки и интегрироваться в ту или иную общность.

Какова роль Наставника сегодня? Что включает в себя система наставничества и в каких формах может воплощаться на практике? Наконец, какие преимущества она дает компании? Обо всем этом мы расскажем в нашей статье.

1. Российский и зарубежный опыт

Стоит сразу отметить, что в то время как на Западе система наставничества существует уже давно и широко используется как для решения внутрикорпоративных проблем, так и для повышения эффективности работы компании в целом (здесь можно посмотреть многочисленные кейсы, подтверждающие это), в России этим инструментом часто пренебрегают, не желая тратить и так ограниченные ресурсы (в том числе время) на адаптацию и сопровождение новых сотрудников. Однако тенденция начинает меняться, и об этом свидетельствует появление в ноябре 2017 года GlobalMentori — первой в России международной конференции по наставничеству. Особенно активно институт наставничества внедряется в компаниях, ориентированных на инновации и использование новых технологий (Rambler&Co, МТС, ПАО “Северсталь”, многие ИТ-компании).

2. Функции Наставника

В чем же заключается роль Наставника? Все зависит от конкретных целей, стоящих перед компанией, но в целом можно выделить следующие направления взаимодействия наставника и его подопечного:

a. Наставник – это человек, к которому новый сотрудник может обратиться с вопросом относительно той или иной рабочей задачи. Имея опыт работы в компании и зная ее специфику, Наставник может с помощью одной фразы разрешить возникшее затруднение, сэкономив таким образом время компании и нервы нового сотрудника.

b. Наставник – это человек, который помогает осуществить “мягкий” процесс интеграции нового сотрудника в компанию.

Он знакомит новоприбывшего с другими сотрудниками, разъясняет корпоративные ценности фирмы, вовлекает его в совместные неформальные виды деятельности в коллективе.

С учетом того, что на эффективность сотрудников во многом влияет социальный климат внутри корпорации и чувство сопричастности к общим целям, эта наставническая функция оказывается чрезвычайно важна.

c. Наставник – это человек, который курирует молодых профессионалов и недавних выпускников, для которых это первый опыт работы.

Он всегда готов подсказать новичку, как лучше поступить в той или иной ситуации, помочь исправить возникшую проблему.

В данном случае Наставник выступает как своеобразный “ангел-хранитель”, к которому всегда можно обратиться как за профессиональным, так и личным советом.

3. Преимущества для компании

Закономерным образом из этих основных функций Наставника вытекают и те преимущества, которые компания может получить, внедрив у себя систему наставничества.

Во-первых, выделив определенные человеческие и временные ресурсы на сопровождение новых сотрудников в первые месяцы их работы, вы получаете существенную отдачу в плане эффективности. Новички достигают лучшего понимания своих функциональных обязанностей за более короткий срок, соответственно, КПД их работы возрастает.

Во-вторых, более быстрая и комфортная интеграция в коллектив снижает уровень стресса у нового сотрудника, что также способствует повышению эффективности его деятельности и меньшей текучести кадров.

В-третьих, система наставничества в значительной мере укрепляет внутрикорпоративные связи, подчеркивая ценность каждого из сотрудников компании. Наставник имеет возможность повысить свой авторитет и проявить себя в качестве эксперта, а новый сотрудник чувствует, что о нем заботятся и он не оставлен на произвол судьбы.

4. Формы наставничества

Многообразие целей, которые преследуют разные компании, внедряя систему наставничества, диктует и разнообразные форматы ее реализации.

Так, наставничество широко используется в продажах для повышения личной эффективности сотрудника по продажам.

За каждым из новичков закрепляется опытный профессионал, с которым он находится в крайне тесной связи: Наставник пристально следит за первыми шагами своего подопечного, координирует и корректирует его, и даже сопровождает на первых встречах с клиентами.

При такой форме реализации системы наставничества, как правило, Наставник заинтересован в успехе закрепленного за ним сотрудника, так как получает процентную прибыль от его успешных сделок.

Другая форма наставничества, широко применяемая в западных компаниях, основана на добровольном решении опытных сотрудников помогать начинающим.

Это решение может опираться на различную мотивацию: человек может стремиться к личностному росту (наставничество позволяет развить экспертные и коммуникационные навыки), к достижению высокого статуса (наставничество является престижной статусной ролью), к внесению вклада в компанию, частью которой он себя осознает.

Наконец, существует такой вариант наставничества, когда Наставник по сути выступает Руководителем группы. Этот способ оказывается очень эффективен, когда необходимо наладить работу большого числа новых сотрудников (особенно в случае, если они работают в разных точках) и интегрировать новую команду в действующие процессы.

Так, например, при организации работы команды ИТ-тьюторов в количестве 160 человек «Траектория Будущего» применила именно такой подход. Вся команда разделена на группы (в среднем по 10-15 человек), которыми управляет Наставник – Руководитель группы.

Наставник отвечает за своих подопечных, координирует их работу, помогает им справляться с возникающими трудностями. Хотя ИТ-тьюторы проходят подготовительный адаптационный курс, Наставник может создать условия для дополнительного практического тренинга и отработки навыков до более экспертного уровня.

Кроме того, Наставники и ИТ-тьюторы регулярно взаимодействуют, командно обсуждают волнующие их вопросы и делятся опытом, что не только повышает эффективность их работы, но и укрепляет командный дух.

Именно такой комплексный подход и системное мышление в рамках набора команды и понимания процессов позволили нам в короткие сроки (менее 3 месяцев) отобрать и подготовить команду ИТ-тьюторов в 160 человек и эффективно интегрировать их в рабочий процесс.

Таким образом, оказывается, что механизм наставничества – полезный и прекрасно реализуемый в российской практике инструмент, способствующий развитию корпоративной культуры и увеличивающий эффективность работы команды, и, как следствие, повышающий конкурентоспособность компании. Наставничество эффективно как в случае увеличения личной эффективности (например, продажи), более мягкой адаптации вновь прибывших сотрудников, так и для более эффективного управления командами.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bc6e9b69cc7e200a96d8f3f/sistema-nastavnichestva-5be3f731761cec00ab4c4ac2

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно) | Rusbase

Наставник в компании

Чтобы работа новых сотрудников уже с первых дней была эффективной, любой компании нужно продумать систему адаптации для новичков. Одно из решений — это система наставничества. Мария Лошкова, директор по маркетингу и коммуникациям сети кафе PRIME, поделилась опытом компании и рассказала, как они обучают новых сотрудников.

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно) Полина Константинова

В любом бизнесе, который так или иначе завязан на людях, расширяется и переживает смену кадров, наступает момент, когда руководитель задает себе вопрос — как обучать новых сотрудников и вводить в уже образовавшийся коллектив?

Отлично, если руководитель задается этим вопросом до прихода новичков и готовит плацдарм для их адаптации. Но бывает, что сотрудник получает на старте комплект инструкций, в которых ему приходится разбираться самостоятельно. Результат — недоверие сотрудника к новой компании и снижение мотивации к работе. Чтобы этого не случилось, есть профессиональное решение — система наставничества. 

В PRIME система наставничества работает с образования компании в 2004 году и открытия первого кафе в Москве. Изначально внедрение системы вызывало некоторые трудности: из-за нехватки опытных кадров, которые могли бы обучать других, наставниками для новичков выступали управляющие кафе.

Для них проводились специальные тренинги по всем актуальным темам сферы гостеприимства. У одного наставника могло быть до 3-4 стажеров каждому из которых требовалось внимание. 

В ходе работы также возникали ситуации, с которыми сотрудники кафе сталкивались впервые: можем ли мы пустить в кафе гостя с животными, разрешаем ли пользоваться уборной всем или только гостям, должен ли кофе с собой зимой и летом быть одной температуры и многое другое. Все вопросы выносились на обсуждение руководства — и так появлялись новые правила.

PRIME

Сегодня в кафе на одного наставника приходится один стажер. Кассир проходит обучение в течение минимум двух недель, а менеджер — в течение месяца. С развитием и расширением сети мы поняли, что система наставничества стала неотъемлемой частью PRIME: 70% своих знаний наши сотрудники получают на рабочем месте и только 30% — на тренингах в классах. 

Система наставничества в PRIME — это четко отработанный, но гибкий механизм, поскольку каждый новый сотрудник привносит в компанию что-то новое.

Открытость

Наставник сам является инициатором общения с новым сотрудником, он заинтересован в том, чтобы тот принимал и использовал полученные знания. У каждого наставника есть свои секреты, как понравиться гостю, вызвать улыбку, поднять настроение, например, шутки про погоду и пробки особенно актуальны в Москве. 

Отличным опытом работы с гостями стал ЧМ по футболу 2018, когда в самом сердце праздника оказались сразу несколько кафе PRIME, и сотрудники смогли не только получить практику общения с иностранными гостями, но и убедиться в ключевой роли сервиса в кафе.

Ответственность

Работа с новым сотрудником происходит в обоих направлениях: наставник не только передает информацию, но и получает обратную связь, порой даже негативную. Все сложности, с которыми сталкивается новичок на рабочем месте, должны быть приняты наставником. Это первый человек на новом месте, к которому стажер обратится за помощью или советом.

Если новичок идет со своими проблемами к вышестоящему руководству, значит, наставник где-то не доработал.

Например, у нас есть практика предоставления общежития иногородним сотрудникам. При возникновении любых бытовых вопросов новый сотрудник может обратиться к наставнику, и он передаст просьбу специалистам по данному направлению. Такие полуанонимные просьбы помогают оперативно решать бытовые проблемы и предотвращать конфликты.

Ориентация на развитие

Наставник принимает на себя обязательство быть конструктивным и позитивным при оценке результатов стажера, мотивировать его на выполнение задач и быть твердым в случае нарушения им профессиональных обязанностей. 

Первый пункт дается наставникам особенно трудно, поскольку субъективное мнение и выработанная до автоматизма эмоциональная реакция зачастую мешают наставнику дать конструктивную обратную связь. Это губит на корню уверенность новичка в своих силах и способностях. С грамотным и позитивным наставником даже новичок через год может стать руководителем кафе, таких случаев у нас было очень много.

Какими качествами должен обладать наставник

Будущий наставник должен обладать качествами, которые помогут ему не только обучить новичка, но и вырасти самому. Самые важные качества для наставника:

  • терпение, 
  • коммуникабельность,
  • принятие чужого мнения и опыта. 

У нового сотрудника уже есть свой бэкграунд, с которым он приходит на новое место работы. Важно не пытаться переубедить сотрудника, а попробовать использовать его опыт и новые идеи для улучшения работы всего коллектива.

Unsplash

Именно благодаря новым амбициозным сотрудникам еще в начале создания PRIME была разработана система шести шагов, при которых сотрудник успевал пробить и приготовить заказ за 90 секунд. А наш холодный напиток «Кофейный апельсин» тоже появился благодаря новому сотруднику, который смешал эспрессо и апельсиновый сок у себя дома и предложил повторить этот процесс в кафе.

В чем особенность обучения взрослых людей

Кажется, что взрослого человека обучить новому проще, чем ребенка. У него уже есть теоретическая база, а также практическая, основанная на опыте. Но это не всегда так: если ребенку достаточно получения самих знаний в качестве мотивации к обучению, то взрослому необходима конечная и осмысленная цель, возможность применить знания на практике и результат. 

Например, если мы учим нового сотрудника ориентироваться в ассортименте, то ему важно сперва увидеть цель — знать ассортимент, чтобы быть способным помочь гостю с выбором и быстро пробивать заказ. К такому сотруднику гости вернутся, даже если очень торопятся, ведь он разбирается в своем продукте. Как результат: увеличение продаж, премии и карьерный рост.

Методы по обучению новых сотрудников для наставников

Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.

  • Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
  • Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
  • Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
  • Анализ кейсов из реальной практики компании.
  • Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
  • Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
  • Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
  • Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
  • Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.

Как получить максимум

Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:

  • на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
  • грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
  • проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
  • проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
  • не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
  • мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
  • используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.

Фото на обложке: архив компании

Источник: https://rb.ru/opinion/sistema-nastavnichestva/

Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала

Наставник в компании

Последние изменения: Январь 2021

Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.

Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.

Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.

Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.

Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.

Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.

Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

 

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.

  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.