Не прохожу испытательный срок

Содержание

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Не прохожу испытательный срок

Последние изменения: Январь 2021

Ни один экзамен на подтверждение квалификации, тест на проверку психологической совместимости с коллективом и положительные рекомендации предыдущих работодателей, не заменят информации о пригодности или непригодности начинающего сотрудника, которую можно получить в процессе испытательного периода. Законодательно регламентируется продолжительность, категории, профессии, как предусмотреть в договоре и как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

Документальное оформление испытательного срока

Установление проверочного периода при приёме – право руководства, подразумевающее своеобразный «экзамен» на комплексную оценку для занятия определённой должности. При согласии гражданина условие вносится в индивидуальный договор, формулировка только в распоряжении не допускается даже при постановке в известность и одобрении сотрудника.

При отсутствии конкретного условия об испытании считается, что работник устроился на постоянную работу без прохождения пробного периода. Во время испытания на новичка распространяются нормы внутренних локальных документов организации.

По истечении времени возможны результаты:

  • увольнение сотрудника, как не прошедшего испытательный срок;
  • расторжение договора по волеизъявлению новичка;
  • продолжение исполнения трудовых обязанностей по прохождении.

Если оговоренное время испытания закончилось, а гражданин по-прежнему трудится, то подразумевается успешное завершение испытания. Никакие дополнительные документы составляться не должны. В соответствии со статьёй 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате руководство имеет право на увольнение по данной формулировке.

На постановку в известность о нежелании продолжения сотрудничества сторонам даётся три дня. Однако работодатель обязан указывать причины, ставшие мотивом к прекращению отношений, от работника пояснения побудивших причин не требуется.

Увольнение в связи с окончанием испытательного срока по инициативе руководства осуществляется без согласования с профсоюзной организацией.

При пропуске момента окончания расстаться друг с другом можно на общих основаниях.

Составление уведомления о не прохождении испытательного срока

Увольнение не прошедшего испытательный срок ТК РФ относит согласно п.4 ч.1 статьи 77 к расторжению сотрудничества по инициативе работодателя. Регламент проведения процедуры требует предупреждения о прекращении действия договора за три календарных дня до планируемого события.

Соответствующее уведомление для работника, не выдержавшего испытательный срок, составляется по экземпляру для каждой стороны с указанием:

  • в повествовательной части – номера заключённого договора, должности новичка, запланированной дате расторжения;
  • в резолютивной части – пояснение причин увольнения, как не прошедшего испытательный срок с приложением подтверждающей документации (низких результатов аттестации, актов о выпуске брака, служебных записок о выявленном несоответствии и т.д.).

Для наличия доказательств рекомендуется в течение пробного периода давать соискателю письменные задания с предоставлением отчёта об исполнении. Несмотря на отнимаемое время в случае судебных разбирательств оформление даст аргументацию для увольнения, как не выдержавшего испытания. Формулировка без приложения доказательств не принимается ни инспекцией по труду, ни судами.

«Запрещённые» категории

Не всем вновь принимаемым работникам разрешено устанавливать период для прохождения испытания.

К категориям граждан, попадающим под запрет согласно статье 70 ТК РФ, относятся:

  • лица моложе 18-ти лет;
  • беременные независимо от сроков и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • приглашённые по переводу;
  • заключившие договор срочной формы до 2-х месяцев;
  • избранные на замещение выборной должности или места, занимаемого на конкурсной основе;
  • впервые устраивающиеся по приобретённой специальности выпускники на протяжении года после получения квалификации.

Законодательство защищает наиболее «уязвимые» категории, накладывая прямой запрет. Распространённая ошибка работодателей – установление пробного периода для выпускников образовательных учреждений, занимающихся подработкой в студенчестве не по специальности, поскольку диплома о подтверждении квалификации студент не имел.

Продолжительность испытания

Срок устанавливается сторонами и не может быть продлён или сокращён по взаимной договорённости. Пробный период зависит от вида заключаемого договора, должности претендента и имеет ограничения, представленные в таблице:

Срок заключённого трудового соглашенияЗанимаемая должностьМаксимальная продолжительность периода
До 2-х месяцевНе имеет значенияНе устанавливается
2 – 6 месяцевДве недели
  0,5 года – 5 летТри месяца
Руководители юридических лиц и их заместители, главные бухгалтеры, первые лица и заместители обособленных подразделений (филиалов и представительств в иных регионах)  Полгода
  БессрочныйРаботники за исключением лиц руководящего составаТри месяца
Руководители, заместители и главбухи головных предприятий и структурных подразделений  Полгода

Существуют законодательные ограничения только максимального периода. Минимальный срок ТК не установлен. В пробный период включается только фактически отработанное время согласно табелю учёта, не входит время пребывания на бюллетене и иные причины отсутствия.

Если в период испытания работник заболел, то уволить, как не прошедшего испытательный срок статья 70 ТК РФ разрешает в период, добавленный расчётным путём к предусмотренному договором времени отсутствия.

Оплата труда

Наиболее распространённая грубейшая ошибка работодателей – установление заработной платы на время испытания ниже цифры, содержащейся в штатном расписании.

В судебном порядке для доказательства факта дискриминации новичку достаточно сослаться на статью 135 ТК РФ, запрещающую ухудшение условий труда в индивидуальном порядке по сравнению с установленными нормами законодательных и внутренних нормативных актов. А разве хоть один закон устанавливает специфику работы и объём в сторону уменьшения в период испытания?

Однако грамотным работодателям легко обойти существующий запрет. Для этого в трудовом договоре не должна фигурировать фраза: на время испытательного срока. В зависимости от кадровой политики организации на практике используются следующие схемы:

  1. В штатное расписание вносятся коррективы в сторону уменьшения. Данный уменьшенный размер вносится в трудовой договор. При прохождении периода штатное расписание пересматривается по любой причине (без увязки с испытательным сроком).
  2. Изначально в штат вносятся должности с прилагательными: младший, старший, ведущий или просто специалист. По достойному завершению пробного периода, младший инженер, например, переводится на обычного инженера. Оплата труда поднимается автоматически исходя из штатного расписания.

Существует и негативная практика, когда «ушлое» предприятие, не собирающееся изначально ни брать работника в штат, ни платить зарплату, желает сэкономить за счёт использования бесплатного труда.

Далее следует формально увольнение по не прохождению испытательного срока, судебная практика находится на стороне сотрудника с вынесением решений о выплате заработной платы и компенсации за причинённый ущерб.

Испытательный срок – регламентируемый законодательством ограниченный период для взаимной проверки перспективы дальнейшего сотрудничества. На время испытания новичок не только обязан исполнять нормы, установленные компанией, но и пользоваться всеми правами наряду с членами коллектива. Дискриминация по принципу «испытания» карается по закону.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/kak-uvolit-sotrudnika-ne-proshedshego-ispyitatelnyiy-srok/

Увольнение сотрудника, который не прошел испытательный срок

Не прохожу испытательный срок

Установление испытательного срока выступает для работодателя определенной гарантией. В случае несоответствия кандидата требованиям, установленным для данной должности, руководитель сможет без проблем уволить его до окончания этого срока.

Однако чтобы увольнение было законным, работодатель должен выполнить несколько требований еще на этапе приема сотрудника. Более подробно о данных требованиях, а также о процедуре увольнения — далее в статье.

Документальное закрепление условия об испытательном сроке

Законодательно возможность увольнения работника на испытательном сроке закреплена в ч. 1 ст. 70 ТК РФ. В данном случае такое увольнение допускается лишь при условии, что во время трудоустройства работник был уведомлен об испытательном сроке в письменном виде. Закрепляется это в таких документах:

  1. Приказ о приеме на работу. В соответствующей графе этого документа необходимо отметить наличие и длительность испытательного срока.
  2. Трудовой договор. При подписании данного документа также необходимо указать информацию об испытательном сроке. В обратном случае работник будет считаться зачисленным на работу в общем порядке, поэтому не получится уволить его как непрошедшего испытательный срок.

Условие обязательно должно быть включено в оба эти документа. Что касается трудовой книжки, то при ее заполнении указывать факт установления испытательного срока необязательно.

При этом стоит учитывать установленную законом максимально возможную длительность испытательного срока:

  • 2 недели — для сотрудников, работающих по краткосрочным трудовым договорам (от двух месяцев до полугода);
  • 3 месяца — для всех остальных сотрудников, с которыми заключаются бессрочные или длительные контракты;
  • 6 месяцев — для испытания высшего руководства (директора, его заместителя, главного бухгалтера).

Руководитель вправе установить и меньший срок, но увеличивать его он не может. Это допускается только в случае отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Например, это может произойти во время больничного, бесплатного отпуска, прогула или вынужденного простоя.

Основания для увольнения

Работодатель имеет право устанавливать испытательный срок в отношении практически всех работников при их трудоустройстве. Однако для некоторых категорий лиц такое условие не может быть определено. К ним относятся:

  • несовершеннолетние граждане;
  • лица, которые поступают на работу в первый раз в течение года после окончания учебного заведения;
  • беременные женщины;
  • лица, принятые на работу в порядке перевода из другой компании;
  • сотрудники, принятые на работу на короткий срок (меньше двух месяцев);
  • женщины с маленькими детьми (до полутора лет);
  • сотрудники, выбранные на замещение свободной должности по конкурсу, проведенному в установленном порядке;
  • лица, принятые на выборную должность с оплатой труда.

Также не допускается это в отношении тех сотрудников, что уже работают в компании (например, в случае перевода их на более высокую должность). Условие об испытательном сроке также не может быть введено после того, как сотрудник приступил к работе.

Все остальные сотрудники, которые были приняты с испытательным сроком, могут быть также и уволены по этому основанию. Основной причиной для увольнения является неудовлетворительная оценка работодателя относительно профессиональных навыков и способностей подчиненного.

Для правильного увольнения руководитель должен документально подтвердить свою оценку и доказать тот факт, что работник не справляется с порученными ему заданиями. С этой целью могут использоваться такие документы:

  • докладные записки от фактического руководителя испытуемого работника (должны подтверждаться соответствующими правильно составленными актами);
  • журнал контроля за прохождением испытания;
  • характеристика на сотрудника, составленная его непосредственным руководителем;
  • объяснительные записки сотрудника, поданные им по факту невыполнения порученных заданий;
  • жалобы на работника (например, от коллег или клиентов);
  • уведомление о том, что испытание не пройдено (сотрудник должен получить этот документ заблаговременно перед увольнением);
  • приказы, составленные по факту наложения дисциплинарного взыскания;
  • протоколы заседания комиссии, сформированной для рассмотрения результатов испытания.

Считается, что если руководитель не уволил его ранее, то работал он достаточно хорошо и успешно прошел испытание.

Порядок увольнения

С учетом всех имеющихся требований и правил увольнения на испытательном сроке можно представить необходимый для этого алгоритм действий:

  1. Сбор и подготовка документов, подтверждающих основания для увольнения, подробный перечень которых был приведен ранее. Чем больше документальных доказательств подготовит работодатель, тем меньше будет риск, что уволенный работник сможет оспорить его решение в суде.
  2. Предупреждение работника. На это руководителю дается три дня перед увольнением. Уведомление составляется в письменном виде и в двух экземплярах, по одному для каждой стороны трудовых отношений. Каждый экземпляр должен быть подписан подчиненным. В уведомлении должны содержаться основания, из-за которых трудовой договор с ним прекращается.
  3. Подготовка приказа об увольнении. Он составляется в установленной форме № Т-8 и содержит ссылку на законодательное основание для увольнения (то есть ст. 71 ТК РФ). С приказом сотрудника тоже необходимо ознакомить под роспись. Еще одна запись об увольнении вносится в личную карточку подчиненного.
  4. Внесение записи в трудовую книжку. В этом документе также указывается соответствующая статья ТК РФ, а также приводится причина для увольнения, то есть непрохождение испытательного срока. Факт получения документа работник подтверждает своей подписью в журнале учета трудовых книжек.
  5. Проведение окончательных расчетов с работником. Выходное пособие в этом случае не полагается, работник может получить только заработную плату за отработанный период и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Во время испытательного срока на принятого с таким условием работника распространяются все права и обязанности, что и на остальной персонал.

Поэтому расторжение трудовых отношений в течение этого периода работы возможно и по общим основаниям для увольнения.

Например, в случае совершения работником серьезного дисциплинарного проступка (прогула, хищения) или в случае ликвидации компании работодатель может уволить его по другим статьям ТК РФ. При этом процедура увольнения будет отличаться в зависимости от конкретного основания. Также подчиненный имеет право прекратить действие трудового договора по собственному желанию.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok.html

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Не прохожу испытательный срок

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов – шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

 Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника.

 В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть  работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый  В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор                                     Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

                                          личная подпись             И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности     личная подпись     ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6.

Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись.

В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику. 

Также ст.

71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.

2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения.

Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

 Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1551

Вы уволены! Почему с вами распрощаются на испытательном сроке

Не прохожу испытательный срок

Вы устраиваетесь на новую работу, постепенно входите в курс дела, знакомитесь с коллегами. И вроде бы все ничего, но по истечении пары месяцев начальник зовет вас к себе в кабинет и говорит: «К глубочайшему сожалению, вы нам не подходите». Какие ошибки вы допустили и как их не повторить в дальнейшем?

Чтобы понять, что увольнение не за горами, управляющий партнер РМ ТЕАМ Марина Вишнякова советует обращать внимание на следующие признаки: цитировать сотрудника начинают либо только в негативном ключе, либо перестают вовсе; на производственные совещания зовут с неохотой или вовсе «забывают» позвать; все сложней становится добиться аудиенции у руководителя; от сотрудника скрывают стратегическую управленческую информацию, в том числе ту, в которой он нуждается для выполнения своей работы; у сотрудника начинают забирать зоны ответственности, перепоручая наиболее важные части другим людям.

Если вы не прошли испытательный срок, скорее всего, на это есть одна из следующих причин.

Недопонимание между новым сотрудником и руководителем может возникнуть из-за того, что на начальном этапе не были прописаны и оговорены конкретные KPI.

«Кандидат по истечении испытательного срока может быть искренне уверен, что с поставленной задачей он успешно справился, а работодатель — что результат не достигнут даже наполовину», — поясняет руководитель проекта Rabota.ru Александр Каючкин.

Проблема заключается еще и в том, что люди часто полагаются на авось и свой прошлый опыт, который может быть не релевантен в новой компании.

Что делать. Не стоит ждать у моря погоды. Сидеть и отмалчиваться — худшая стратегия, которую вы можете выбрать. Просите у вашего непосредственного начальства и коллег обратную связь. Неизвестность вызывает лишние волнения, что мешает принять рациональное решение.

Если вы чувствуете, что что-то пошло не так, спросите у руководителя, как вы можете скорректировать свою работу. Руководство может повлиять на ситуацию и развернуть ее в положительное русло.

«Любые недосказанности здесь неуместны хотя бы потому, что причина увольнения может стать точкой роста сотрудника», — рассуждает Ольга Лоренц, руководитель направления «Карьерное консультирование» RosExpert.

Тот случай, когда картинки «ожидание» и «реальность» не совпадают. Работодатель может построить завышенные ожидания относительно сотрудника.

Бывает, что в силу личной симпатии, возникшей на собеседовании, руководитель подсознательно идеализирует кандидата. В результате он не видит истинной картины, а после того, как человек приступает к работе, испытывает разочарование.

Провальный сценарий, когда компания приглашает успешного топ-менеджера на работу в кризисный период и ждет от него сверхрезультатов. Например, вывести продукт на прибыльность за месяц. Чуда, как правило, не случается, а сотрудника увольняют как некомпетентного волшебника, делится Лоренц.

Что делать. На собеседовании не приписывайте себе чужие достижения ради того, чтобы вас непременно приняли на должность. Еще на берегу обсудите с будущим руководством, какие задачи и за какой срок вы должны будете решить.

Около 50% увольнений происходит потому, что сотрудник не приложил должных усилий, чтобы проявить себя, и недостаточно хорошо выполнял поставленные задачи, говорит Юлия Забазарных, партнер компании «Контакт» (InterSearch Russia).

Да, порой сложно смириться с мыслью, что вы не лучший сотрудник месяца и ваше фото вряд ли будет красоваться на доске почета. Но если вы невнимательны, выполняете свои задачи спустя рукава, вам неинтересно, чем вы занимаетесь, то это в любом случае будет замечено руководством.  

Что делать. Ищите то дело, от которого у вас загорятся глаза.

Маргарита Кошман, партнер российского офиса Spencer Stuart, говорит, что около 60% увольнений среди руководителей высшего звена происходят именно из-за несовпадения культур. И здесь есть два варианта.

«Либо вы не совпали по химии (обычно с руководителем) — это достаточно субъективная история, и нужна серьезная неприязнь, чтобы это послужило причиной увольнения. Еще одна причина, которая встречается гораздо чаще, когда лидерский профиль человека и профиль команды не согласуются.

Ключевые различия идут по векторам «традиционность или инновационность», и «командность или индивидуализм», — поясняет Кошман.

Когда в компанию с культурой следовать традициям и ориентироваться на командную работу приходит яркий индивидуалист-экспериментатор, чаще всего происходит отторжение, уверяет она. Например, когда в классический бизнес приходит менеджер из диджитал бизнеса.

Если вы ранее работали на фрилансе или же в небольшом стартапе, то, скорее всего, привыкли к свободному рабочему графику. Но далеко не во всех компаниях есть возможность приходить и уходить, когда вздумается. В большинстве корпораций есть регламентированный режим, который необходимо соблюдать. Постоянные опоздания, несоблюдение дресс-кода также могут послужить причиной увольнения.

Что делать. Если вставать в 7 утра для вас подобно аду на земле, и вы не готовы пять дней в неделю приезжать в офис к 9:00, обсудите возможные послабления в графике на этапе собеседования.

Ознакомьтесь с корпоративной культурой заранее, близки ли вам ценности компании? В любом случае, надо уважать принципы корпоративной культуры компании и поменьше возмущаться, что вот мол, «а у нас на прежней работе», советует Вишнякова.

Стоимость подбора кандидата на руководящую позицию может достигать 30% от годового дохода специалиста, таки образом, увольнение топ-менеджера на испытательном сроке может обойтись компании в сумму с шестью нулями, рассказывает Людмила Кузнецова, директор по персоналу сети магазинов «Home Market».

Не стоит забывать о том, что и работодатель несет ответственность за адаптацию сотрудника.

Распространена ситуация, когда компания хочет мгновенного включения сотрудника в работу и быстрых результатов, но важно помнить, что может пройти от трех месяцев до года, пока сотрудник приживется на своем месте, поэтому руководству необходимо поддерживать новичков и создавать дружественную атмосферу в коллективе, считает старший консультант Hays Наталья Махмуткина.  

По мнению Александра Каючкина, ситуация, когда в момент завершения испытательного срока оказывается, что сотрудник не подходит — это ненормально.

Поэтому необходимо расставлять как можно больше контрольных точек во время испытательного срока и поддерживать обратную связь с сотрудником.

В этом случае расставание (если оно неизбежно) будет более ожидаемым, менее болезненным и, скорее всего, произойдет по обоюдному согласию.

Тем не менее, стоит всегда помнить, что принцип «last come — first go» в программах сокращения никто не отменял, говорит Вишнякова.

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/372855-vy-uvoleny-pochemu-s-vami-rasproshchayutsya-na-ispytatelnom-sroke

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Не прохожу испытательный срок

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).

Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства.

Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка}
  • должностной инструкцией}
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь  некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г.,  вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений.

Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать  трех месяцев (п. 3).

При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения.

Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  •  временная нетрудоспособность в связи с болезнью}
  • учебный отпуск}
  • отпуск без сохранения зарплаты}
  • период согласованного с работодателем простоя}
  • отстранение или недопущение к работе}
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  •  докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами}
  • характеристика непосредственного руководителя}
  • журнал контроля прохождения испытания}
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания}
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока}
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий}
  • жалобы на работника}
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в  самой статье 71 ТК РФ.  Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма.  По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным  Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы}
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии  с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyy-srok

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.