Не является замечанием

Содержание

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Не является замечанием

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

https://www.youtube.com/watch?v=q1dPAIasD3I

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

«Замечания отсутствуют». Сенегальцы не нашли нарушений на задержанном российском судне «Олег Найденов» :: Флот – 21 век

Не является замечанием

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор.

На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.

Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

  • нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
  • при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

Среди способов наказать нерадивого сотрудника замечание является самым гуманным видом наказания. Замечание объявляют тому работнику, чей проступок не обернулся для компании серьёзным ущербом.

Статья 192 ТК РФ даёт право работодателю решать самостоятельно, как наказать такого сотрудника. От него также зависит, наказывать сразу или дать ещё один шанс исправиться.

Наниматель должен документировать весь процесс от выяснения обстоятельств дела до ознакомления виновника с приказом.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом.

Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться.

При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний.

Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства.

В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

https://www.youtube.com/watch?v=b6We1p1X_MU

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

Замечание преследует только две цели – психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам “трепку”, и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт.

Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка.

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

https://www.youtube.com/watch?v=RMiiobPZ4ks

Предлагаем ознакомиться: Бланк заполнения заявления подачи на материнский капитал мвд

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Источник: https://FondBiz.ru/sotrudniki/raznica-mezhdu-zamechaniem-i-vygovorom.html

Замечание на работе – последствия, чем грозит сотруднику – Дело

Не является замечанием

  • Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.
  • Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.
  • Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен.

Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является  замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

  1. В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.
  2. В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.
  3. Объявление выговора может заноситься в личное дело.
  4. Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:
  • выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
  • рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

Чем выговор отличается от замечания?

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

  • неисполнение трудовых функций;
  • невыполнение распоряжения начальства;
  • систематические или единичные опоздания;
  • прогул;
  • хищение, порча и растрата имущества организации;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:

  • Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
  • Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
  • Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
  • Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
  • Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

  • Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.
  • При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.
  • Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Источник:

Замечание, выговор, увольнение – что нужно знать про дисциплинарные взыскания? Право-в.РФ

  • Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне.
  • Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.
  • Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

  1. Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

  2. Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

  3. Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

  • замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.
  • в первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.
  • в большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.
  • а поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.
  • но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Источник: https://okarb.ru/ohrana-truda/zamechanie-na-rabote-posledstviya-chem-grozit-sotrudniku.html

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения, правила оформления, образец приказа

Не является замечанием

Замечание является наиболее легкой формой дисциплинарного взыскания работника, которая чаще всего применяется к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое замечание работнику

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить такие формы ответственности, как выговор, замечание или увольнение.  Взыскание в виде замечания на практике применяется достаточно часто.

Взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, которая применяется к сотрудникам за совершенный проступок.

Замечание практикуется за такие негрубые нарушения, как небольшое опоздание или несоблюдение установленного дресс-кода.

Но при первичном нарушении трудовой дисциплины работодатель может ограничиться обычным устным предупреждением и не привлекать работника к взысканию в виде замечания.

Так как, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учесть все обстоятельства происшествия при назначении наказания, то взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать сложностей при обосновании выбранной им формы. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса, за один дисциплинарный проступок к работнику применяется одно взыскание.

По ст. 192 ТК работодатель может применить взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него дисциплинарных взысканий. Данные обязанности должны найти документальное закрепление в трудовом договоре, должностной инструкции или локальным нормативно-правовым актом. При этом на основании ст. 68 ТК работник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Получается, что если работодатель не ознакомил работника с документами, закрепляющими должностными обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнение.

Порядок оформления

При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.

Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.

Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.

Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.

Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.

Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.

По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.

Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.

На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя.

Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания.

В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.

Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.

В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную.

Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности.

Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.

Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.

Приказ оформляется в свободной форме.

В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.

Сведения о наложенном на работника дисциплинарном взыскании в виде замечания не вносится в трудовую книжку. В ст. 66 ТК прямо запрещено внесение данных сведений в трудовую книжку.

По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.

Срок действия

После того как приказ об ответственности в виде замечания был вынесен, он будет действовать в течение года. Эти сроки прямо указаны в Трудовом кодексе в ст. 194.

После того как календарный год истек, замечание автоматически аннулируется, и сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Но сотрудник вправе обжаловать наложение на него взыскания, обратившись в комиссию по рассмотрению трудовых споров или трудовую инспекцию. В особо сложных случаях работник может подать заявление в суд.

Досрочное снятие взыскание в виде замечания

Трудовое законодательство закрепляет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания с работника. Работодатель может по своей инициативе снять  дисциплинарное взыскание досрочно через издание соответствующего приказа.

Также о досрочном снятии взыскания с работника могут ходатайствовать:

  1. Сам сотрудник, на которого оно было наложено.
  2. Его непосредственный руководитель.
  3. Представители профсоюзной организации.

Ходатайство составляется в свободной форме и может содержать указания на обстоятельства, которые обуславливают целесообразность досрочного прекращения действия замечания: например, сотрудник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, более не нарушал дисциплину, ответственно исполняет приказы руководства и выполняет поставленные плановые показатели.

Удовлетворение поданной на имя работодателя просьбы является его правом, а не обязанностью.

Последствия для работника

Трудовой кодекс не содержит указания на то, какими должны быть последствия замечания для сотрудников. На практике дисциплинарное взыскание может негативно отразиться на размере заработка работников. Так, урезать ему оклад работодатель не вправе. Но в положении об оплате труда может быть предусмотрено лишение сотрудников с действующими взысканиями стимулирующих выплат, например, премии.

Работодатель не вправе штрафовать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка на основании вынесенного замечания. Если из зарплаты работника был удержан дисциплинарный штраф, то при обжаловании взыскания работодатель должен выплатить все удержанные суммы работнику вместе с компенсацией за просрочку в выплате зарплаты по ст. 236 ТК.

Также если трудовая инспекция выявит факт применения к работнику, помимо дисциплинарного взыскания, штрафа, то работодателю может грозить административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Для организации штраф по указанной статье составляет 30-50 тыс. р., для руководителя компании – 1-5 тыс. р.

Если работник был подвергнут взысканию в виде замечания, а в течение года совершил повторный проступок и подвергся новому дисциплинарному взысканию, то работодатель может уволить его на законных основаниях по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде замечания оформляется через издание приказа руководителем. В этом документе необходимо описать ситуацию, которая сопровождается ссылками на положения трудового договора или локальных актов предприятия, которые устанавливают обязанности работника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/zamecanie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание — как правильно его применять?

Не является замечанием

За невыполнение или недолжное исполнение сотрудником требований, указанных в трудовом договоре, работодатель может применить некоторые меры наказания по отношению к нарушителю. Согласно 192 статье ТК РФ законными дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение.

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания.

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

Работодатель может сделать замечание за:

  1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
  2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу.

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Зафиксировать опоздание можно:

  • Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
  • Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
  • Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

Последствия

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Что делать в случае несогласия сотрудника с вынесением дисциплинарного взыскания?

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с вынесением дисциплинарного взыскания можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. премию) с процентами.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/zamechanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.