Недобросовестное исполнение служебных обязанностей

Наказание за халатность

Недобросовестное исполнение служебных обязанностей

Зачастую должностные лица недобросовестно выполняют свои профессиональные обязанности.

Такое отношение к своей трудовой деятельности принято называть халатным.

Далее поговорим о преступной халатности, которая может повлечь за собой уголовное наказание.

Что такое халатность с юридической точки зрения?

В уголовном праве халатность считается преступлением и подлежит наказанию, если вследствие этого был причинён значительный ущерб (материальный, моральный, физический).

То есть под халатностью понимается ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей ввиду недобросовестного или небрежного отношения к своей трудовой деятельности.

В России халатность является уголовным преступлением, за которое предусмотрена ответственность по ст. 293 УК РФ.

Халатность: за что можно привлечь по ст. 293 УК РФ?

Тема халатности довольно часто поднимается в СМИ, поскольку её последствия бывают очень трагичны.

Причины такого отношения к своим профессиональным обязанностям довольно разные. Это может быть легкомыслие, неосторожность, небрежность или же сознательное игнорирование обязанностей.

Последствия такого отношения могут быть следующими:

  • Разглашение персональной информации.
  • Причинение вреда здоровью.
  • Ущемление гражданских прав.
  • Смерть людей.
  • Нарушение производственного процесса.
  • Сокрытие информации о другом должностном проступке.
  • Финансовые убытки.

Преступная халатность подразумевает наступление одновременно нескольких видов последствий, за которые можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 293 УК.

Халатность: состав и виды преступления

Правильная квалификация данного преступления очень важна, так как оно может быть схожим по составу с должностным проступком.

При определении халатности, как вида преступления, учитываются следующие квалифицирующие признаки:

  • Материальный ущерб, который не всегда выражается в денежном эквиваленте, поскольку речь может идти о гражданских правах, жизни, здоровье и т.д.
  • Отсутствие/наличие умысла. Правонарушение, связанное с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей может произойти без умысла: по неосторожности, лёгкой небрежности и т.д. Если же виновник совершил халатность умышленно, то такое преступление квалифицируется иначе (служебный подлог, злоупотребление полномочиями и т.д.).

В соответствие со ст. 293 УК РФ объективной стороной считается действие или преступное бездействие субъекта, а субъективной – наличие неумышленной формы вины.

Субъектом халатности признаётся только должностное лицо. Преступность халатности состоит в причинно-следственной связи между действиями/бездействием лица и наступившими последствиями.

Виды преступной халатности не влияют на его квалификацию. Тем не менее с юридической точки зрения принято различать следующие виды данного преступления:

  • Служебная халатность, субъектами которой выступают государственные служащие.
  • Должностная халатность, при которой у субъекта имеются организационные, распорядительные и хозяйственные функции.
  • Профессиональная: халатность врачей, полицейских, учителей и пр.

На квалификацию преступления влияет только наличие серьёзных последствий, таких как причинение ущерба, вреда здоровью или смерть человека.

Самой распространённой в России считается профессиональная халатность. Субъектами такого деяния выступают определённые специалисты.

К примеру, халатность сотрудника полиции может заключаться в следующем:

  • Игнорирование просьб и требований о принятии мер по отношению к лицу, применяемому бытовое насилие.
  • Невыполнение своих прямых обязанностей при пропаже человека, угоне автомобиля и т.д.
  • Отказ полицейского в привлечении к уголовной ответственности лица, угрожавшего кому-либо (устно или письменно).

Халатность медработников зачастую приводит к инвалидности или гибели пациента. Тем не менее ежегодно к ответственности привлекается множество специалистов.

Немало вреда вследствие халатности причиняют и соцработники. Они в основном занимаются инвалидами и детьми из неблагополучных семей, поэтому ответственность здесь достаточно высокая.

Непрофессионализм и халатность работников предприятий и их руководителей тоже порой приводит к смерти людей. Да и органы, уполномоченные проводить соответствующие проверки, зачастую тоже выполняют свою работу недобросовестно.

Такая цепочка легкомысленного отношения к профессиональной деятельности со временем может привести к трагедии.

Итак, с объективной стороны преступная халатность характеризуется:

  1. Бездействием должностного лица или его ненадлежащим, ущербным исполнением своих обязанностей.
  2. Наступлением последствий, обозначенных в законе.
  3. Причинной связью между бездействием или ненадлежащим поведением и наступившими последствиями.

Ответственность за халатность

Чтобы привлечь лицо к уголовной ответственности за халатность, необходимо установить:

  • Какие обязанности были возложены на данное должностное лицо.
  • Что из этих обязанностей было выполнено ненадлежаще или не выполнено вовсе.
  • Повлекло ли это последствия для граждан или общественных интересов.
  • Имел ли подозреваемый реальную возможность для качественного выполнения служебных обязанностей и недопущения тяжёлых последствий.

Источник: http://ugolovnyi-expert.com/xalatnost-st-293-uk-rf/

Недобросовестное исполнение должностных обязанностей – 25 советов адвокатов и юристов

Недобросовестное исполнение служебных обязанностей

Большинство работодателей не раз сталкивались с такой проблемой, как должностная халатность сотрудников.

Она возникает при злостном нарушении работниками режима труда, невыполнение ими своих прямых обязанностей, небрежном отношении к работе.

Зачастую это влечёт за собой массу проблем для руководителя, причиняя ему ущерб и подрывая репутацию всей организации. Смотрите дополнительно тут о том, что такое клевета и как себя защитить от неё.

Правила составления объяснительной записки

В ст. 193 ТК РФ указано, что записку необходимо оформлять в письменном виде. Но конкретная форма документа законодательством не установлена. Таким образом, работодатель имеет право самостоятельно разработать бланк объяснительной записки и утвердить ее локальным актом. Еще один вариант – работник пишет объяснительную в произвольной форме.

Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей составляется на имя непосредственного руководителя (начальника цеха, руководителя отдела и др.). Чтобы избежать дальнейшего развития конфликтной ситуации, сотрудник должен привести в объяснительной только правдивые сведения.

После ознакомления с содержимым объяснительной записки ответственное должностное лицо направляет ее в отдел кадров для регистрации. Затем ее вместе с другими относящимися к делу документами подают на рассмотрение директору организации. Именно он будет принимать решение по поводу дисциплинарного взыскания.

У работника есть право не писать никаких объяснительных. Но он должен понимать, что это никак не повлияет на решение директора о дисциплинарном взыскании. В таком случае, если записка не представлена в по истечении 2-х дней после нарушения, составляется акт об отказе написать объяснение.

Работодатель не имеет права применять дисциплинарное взыскание, если с момента происшествия прошло более месяца (при этом не учитывается время нахождения работника на больничном, в отпуске, и время, требуемое для учета мнения представительного органа).

Причины должностной халатности

  • Отсутствие мотивации у сотрудника. Зачастую халатность в действиях сотрудника проявляется как следствие недостаточной оплаты труда.Смотрите здесь, что делать если работодатель отказывается выплатить зарплату.

    Он начинает думать, что работодатель низко оценивает его старания, и перестаёт добросовестно исполнять свои обязанности, считая, что для небольшой заработной платы он слишком усердствует.

  • Ошибки при отборе кандидатов на вакансию.
    Неверный выбор сотрудника приводит к несоответствию его работы согласно занимаемой должности.

    Работник в силу отсутствия у него нужных профессиональных качеств и опыта не может качественно выполнять свои обязанности.

  • Невнимательность работника. Такое состояние зачастую является проявлением личностных качеств человека и выражается в отсутствие собранности и концентрации при выполнении своих обязанностей.
  • Психологические проблемы. Работник не может полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей из-за внутренних переживаний.Они могут быть связаны с неприятностями в семье, отсутствием налаженных отношений с коллегами и другими причинами, морально подрывающими состояние человека.
  • Плохие условия труда. Нарушение режима труда и отдыха сотрудников, отсутствие достаточных условий и необходимых инструментов для работы.
  • Отсутствие контроля. Если сотрудник понимает, что надзор и оценка его работы не осуществляется, то, соответственно, считает необязательным качественное выполнение должностных обязанностей.
    В процессе выполнения своей работы сотрудник должен чётко осознавать, что за допущенную халатность ответственность неминуема и влечёт за собой наказание в соответствии со степенью нанесённого организации вреда.

«Страх расправы больше не работает»: как поощрять и наказывать сотрудников

Какие ошибки сотрудников стоит анализировать и пытаться использовать для повышения мотивации, а за что действительно стоит уволить, не раздумывая? Сегодня о том, где нужно ставить запятую в знаменитой фразе «казнить нельзя помиловать», чтобы правильно выстраивать систему взаимодействия с сотрудниками. Возможно, вы захотите показать эту статью своему руководителю?…

В отличие от героя книги и снятого по ней известного советского мультфильма («В стране невыученных уроков», 1969), которому рассуждения о правильной постановке запятой дались нелегко, я могу поставить ее сходу после слова «нельзя». Правильный ответ для современного грамотного HR: «Казнить нельзя, помиловать».

Системы поощрений, как и системы наказаний сотрудников, — неотъемлемая часть рабочего процесса. Все мы привыкли, что если делаешь свою работу хорошо — хлопают по спине и дают бонус. Ну, а если не очень, по спине может прилететь уже что-нибудь менее приятное, а вместо бонуса — минус к зарплате.

Казалось бы, такой вот (во многом, на самом деле, нездоровый) страх расправы — раньше действительно был отличным мотиватором для качественной работы. К счастью, времена меняются.

Добро пожаловать в 2020 год — время, когда наказывать сотрудников больше неактуально.

Ошибка ошибке рознь

Самый недавний тренд, который мы заметили, общаясь с руководителями через «Антирабство», четко показывает, что мир становится добрее. Очень много компаний и руководителей сейчас предпочитают разбираться в ошибках сотрудников, прежде чем принимать какие-то меры.

Так что до каких бы то ни было мер дело зачастую так и не доходит. Звучит логично? А то! И тем не менее, раньше подход был совсем другим. Выполнил работу? Молодец, возьми все, что тебе причитается.

Не выполнил? То же самое — получай все причитающееся, и нам, в общем-то, все равно, в чем причина твоего неуспеха.

Сейчас же все ошибки принято рассматривать под микроскопом и делить их на два вида.

1. Первые — это жесткое и нерегулярное невыполнение своих обязанностей (постоянные провалы по проектам и времени их выполнения, функциональные ошибки, игнорирование рабочих задач и прочие подобные вещи).

За это по-прежнему наказывают самыми стандартными мерами, которые чаще всего прописаны и оговорены еще на старте. Обычно это лишение премий и каких-то привилегий, а при систематических нарушениях — увольнение.

2. Второй вид ошибок, за которые сейчас принято не наказывать, — это все ошибки, связанные с «не получилось». В отличие от первых, это те случаи, когда человек делал и старался, но у него не вышло.

За подобные ошибки не наказывают, их анализируют, пытаются принять, в итоге получая гораздо больше: как правило, команда начинает креативить и предлагать нестандартные решения.

Чаще всего в итоге эти идеи превращаются в те неожиданные решения, которые выводят проект на новый уровень, не подрезая при этом инициативу коллектива.

Потому что в противном случае, реши вы наказать человека за то, что у него не вышло, вы получите специалиста, который боится рисковать и предлагать другие методы решения задач.

В результате стагнирует вообще вся организация, потому что подобный подход к делам очень устаревший, и если вы от него еще не отошли, самое время так сделать.

Время поощрений

На основе собранных нами данных можем смело сказать, что сейчас людей мотивирует несколько вещей. Прежде всего, это власть, затем — успех, ощущение причастности и безопасность, она же стабильность.

Это, по сути своей, не физические меры поощрения, и задача руководителя — выяснить, что служит мотиватором для каждого из сотрудников, а затем предложить ему материальный бонус в соответствии с типом личности.

Для любителей власти это будет расширение зоны ответственности, для тех, кому важен успех, — новая должность, ощущения причастности добавит присоединение сотрудника к новому и очень важному проекту, а чувство стабильности дают, в первую очередь, деньги. Кстати, если вы все еще думаете, что всех и всегда можно мотивировать просто деньгами, то ошибаетесь.

Как показывает наша практика, похвала, выраженная в деньгах, больше не является лекарством от всех бед.

Современные сотрудники часто ищут другого. Так происходит потому, что, согласно собранной нами статистике, смена социального слоя работающих людей уже произошла.

Изменились их возраст и само отношение к работе.

Проще говоря, сменилось поколение, и нынешние работающие люди выросли совсем в других условиях, другой атмосфере вокруг, их ценности и отношение к самим себе отличаются коренным образом.

Итак, если перейти к конкретике, то какие методы, инструменты и виды поощрения сотрудников показывают сейчас наилучшие результаты?

1. Если мы говорим о сотрудниках топового уровня, для них идеальным вариантом будут отложенные опционы, которые вступят в силу через год-три. Они серьезно мотивируют тех людей, кто верит в компанию. Да, подобные опционы сложно оформить юридически, придется повозиться, но оно того стоит.

2. Расширение полномочий и ответственности в рамках должности + привязка к финансовым показателям бизнеса, которая дает больше свободы, но заставляет всерьез радеть за показатели.

3. Ненормированный рабочий день, частично — удаленная работа, возможность провести несколько дней в месяц вне офиса, плавающие начало и конец рабочего дня, дополнительные дни отпуска.

Особенно хорошо эти варианты работают в больших городах и для женщин, воспитывающих маленьких детей. Затраты на внедрение по большей части нулевые, при этом способы очень действенные и крайне дешевые.

4. Последнее время в системах поощрения значительно растет роль образования. Речь идет не о многочисленных бесплатных тренингах по продажам для всех, а, например, оплачиваемой поездке на интересную мировую конференцию, дополнительном обучении в элитной школе. Основное поколение сотрудников сейчас молодое, поэтому им это важно.

5. Самый прогрессивный способ мотивации — так называемый киоск поощрений. Способ, когда человек сам выбирает себе поощрения на определенную сумму баллов, которые получаются во внутренней системе компании за хорошо выполненную работу.

Опции и бонусы здесь могут быть самые разные — улучшенный вариант ДМС, обучающий курс, премия на определенную сумму, льготы на билеты на самолет, на путешествия, на покупки в определенных магазинах и так далее. Возможность выбора — еще одна очень важная для современного поколения вещь.

Они не любят, когда им что-то навязывают, они любят решать сами.

Вывод. Какую бы из моделей поощрения вы ни выбрали, не стоит забывать, что ваша задача — не спугнуть эффективных сотрудников, а дать им возможность показать себя.

От неэффективных сотрудников, конечно, избавляйтесь, но дайте им возможность исправиться.

Как показывает наш опыт, посмотреть на результаты потенциально неэффективного сотрудника в течение нескольких месяцев и сделать выводы — более разумно, чем вводить суровые меры наказания и надеяться, что люди начнут работать с отдачей.

Меры наказания за должностную халатность

Если работник неоднократно или единожды пренебрегал своими должностными обязанностями, но его действия не нанесли организации существенный вред и ущерб, то руководитель в отношении его может ограничиться дисциплинарным взысканием, и решить вопрос без привлечения судебных систем.

Таким взысканием может быть штраф, лишение премии, выговор или увольнение.

Источник: https://za-nas-zakon.ru/rabota/kak-nakazat-sotrudnika-2.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.